5 teure Fehler im Recruiting erkennen und vermeiden

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04.04
am 04.04.172018-03-14
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Dass Personalabteilungen nach wie vor häufig als Kostenfaktor und nicht als strategische Funktion auf Managementebene gesehen werden ist allseits bekannt. Darüber hinaus sind Personalabteilungen meist mit knappen Budgets ausgestattet und können sich daher keine kostspieligen Fehler leisten. Unter dem wachsenden Druck von Seiten der Fachabteilungen, der Geschäftsführung und dem angespannten Kandidatenmarkt können im Recruiting Fehler passieren, die das Unternehmen teuer zu stehen kommen. Daher sollte man die finanziellen Risiken, welche im Daily Business des Recruitings lauern, kennen und vermeiden.

 

Hier sind fünf teure Fehler im Recruiting und wie man sie vermeiden kann:

 

1. Einfach mal drauf los!

 

Vielen ist diese Situation sicher bestens bekannt. Hat die Fachabteilung die Freigabe für einen Headcount bekommen steht die Führungskraft auf der Matte des Personalbüros und will, dass die Suche sofort beginnt. Abstimmung mit der Führungskraft zu Anforderungsprofil, Stellenbeschreibung und Abteilungszielen: meist Fehlanzeige. Da wird häufig abgewinkt und auf die letzte Stellenbesetzung verwiesen. Unüberlegte und nicht strategieverbundenes Recruiting führt zu Besetzungen die wenig nachhaltig sind. Und, dass Fluktuation mit Kosten verbunden ist, versteht sich von selbst.

 

Tipp: Bleiben Sie hart und ziehen Sie Ihren Recruitingprozess durch. Alles was sie jetzt übereilen kostet später viel Zeit und Geld. Analysieren Sie die Stelle genau und verknüpfen Sie die Unternehmensstrategie damit. Prüfen Sie, ob jetzt die perfekte Gelegenheit ist, um Dinge für die Abteilung besser machen zu können. Welche Kompetenzen braucht es, damit der Bereich erfolgreicher und effizienter wird? Ein Standard-Anforderungsprofil eins zu eins besetzen und dann im Anschluss mit teurer Personalentwicklung voranzutreiben ist kostspielig und langwierig. Überzeugen Sie die Führungskraft davon und involvieren Sie sie in Ihre Überlegungen.

 

2. Fehlende Evaluierung der bisherigen Bewerberkanäle

 

In meinen letzten fünf Jahren als Vertriebsmitarbieter bei der größten Jobplattform Österreichs habe ich mehrere hundert Gespräche mit Personalverantwortlichen geführt und die Entwicklungen am Bewerbermarkt diskutiert. Die wenigsten Unternehmen messen tatsächlich, welche Recruitingkanäle effektiv Bewerbungen bringen. Informationen, welche Kanäle tatsächlich zu Besetzungen führen und wie lange man in der Regel warten muss, bis entsprechende Erstgespräche geführt werden können, basieren meist auf Schätzungen. Viele lassen sich von der Quantität blenden und ziehen den Trugschluss, dass dort, wo viele Bewerbungen gekommen sind, auch der Kanal ist, der am besten funktioniert. Ganz getreu dem Motto: Viel hilft viel. So werden Jahr für Jahr Personalmarketingkosten verheizt. Wenig Kontrolle führt dazu, dass man bei erneuten Vertragsabschluss mit einem Anbieter nicht verzichten oder reduzieren will, weil man nicht weiß, ob man Gefahr läuft keine, oder unpassende, Bewerbungen zu bekommen.

 

Tipp: Nutzen Sie alle technischen Möglichkeiten, die Ihnen Ihr Online-Recruiting-Kanal ermöglicht. Eine simple Möglichkeit stellt die sogenannte „Mailto-Funktion“ in Ihren Stellenanzeigen dar. Mit dieser Funktion werden Email Bewerbungen mit der Quelle des Recruitingkanals verknüpft. Somit können Sie, sofern die Betreffzeile nicht durch den Bewerber gelöscht wird, nachvollziehen, wo die Anzeige gelesen wurde und zu einer Bewerbung geführt hat. Machen Sie den Bewerber aufmerksam, dass die Betreffzeile nicht gelöscht werden soll. Verwenden Sie ein Bewerbungsformular? Dann erheben Sie die Quelle gleich zu Beginn oder fragen Sie einfach im Bewerbungsgespräch danach. Vergessen Sie nicht auf die geeignete Dokumentation. Zeichnen Sie auf wie viele Bewerber pro Position und Berufsfeld bei jedem Kanal eingehen. Bewerten Sie die Qualität der Bewerbung. Verfolgen Sie weiter, ob die Bewerbung auf der Long-List landet und in Folge die Short-List kommt. Nur wenn Sie genau wissen, was funktioniert und was nicht, können Sie beruhigt in die nächste Vertragsverhandlung gehen und bei schwachen Anbietern Geld sparen. Infos zur „Mailto Funktion“ finden sie hier.

 

3. Schlechtes Personalmarketing

 

Stellenanzeigen spannend zu texten und grafisch ansprechend aufzubereiten ist schwierig. Da muss zum einen die Corporate Identity eingehalten werden und dann soll auch noch der liebe Gesetzgeber (Gender, Kollektivertrag, keine Diskriminierung) befriedigt werden. Hat ja alles seinen Sinn und Zweck. Dennoch gleicht eine Stellenanzeige der anderen. Wenn Ihre Bewerberansprache austauschbar ist, werden Sie gute Kandidaten nicht dazu motivieren, Ihnen eine Bewerbung zu senden. Los geht’s mit einer leeren Einleitungsfloskel à la "Wir sind ein junges dynamisches Unternehmen" etc. Dann geht es weiter zum Stellentitel, der entweder furchtbar lang ist oder vor Abkürzungen strotzt. Die ganz Gefinkelten schreiben hinter jedem Begriff noch „-Manager“ dazu. So macht man das nämlich heute - "Location Manager " für eine Putzkraft. Dann folgt eine elend lange Anforderungslitanei die auch so betitelt wird. Anschließend natürlich noch die copy-paste-Phrasen zum Aufgabengebiet. Und wenn dann noch Platz ist, noch ein wenig davon was den zukünftigen Stelleninhaber erwartet. Fehlende Ansprechperson und allgemeine, ja schon fast anonyme Kontaktadressen runden das standardisierte Jobangebot ab. Nun heißt es warten und wundern, wenn nichts passiert.

 

Tipp: Personalmarketing ist nichts anderes als Werbung, die an potenzielle Bewerberinnen gerichtet ist. Jetzt werfen Sie einen Blick auf Ihr Inserat und fragen Sie sich ehrlich, ob Sie Ihr Inserat als Werbung oder als Informationsblatt, fast so spannend wie das Etikett mit Inhaltsstoffe einer Wasserflasche, wahrnehmen. "Aber verspricht denn nicht auch Werbung immer etwas, was sie nicht hält?" Bevor hier jetzt der Aufschrei kommt, dass Werbung immer etwas verspricht, was es nicht hält. Hand aufs Herz. Wenn Sie in einer Stellenanzeige etwas versprechen, was sie nicht halten können, werden Sie die gleiche Position in den nächsten fünf Jahren noch 10-mal besetzen müssen. Näher gehe ich hier jetzt nicht darauf ein ;) Sie sollten sich also vor der Formulierung der Inserate folgende Fragen zu Ihren Zielen des Inserates stellen:

  • Wie erzeuge ich beim Leser Emotionen, wenn ich das Unternehmen vorstelle?
  • Was macht die Position besonders spannend? Was sind die Herausforderungen, die eine Weiterentwicklung der Person ermöglichen?
  • Welche Grundqualifikationen sind wichtig und welche können mit Leidenschaft und der richtigen Einstellung zur Aufgabe auch so bewältigt werden?
  • Was muss ich schreiben, damit der Leser zu handeln beginnt? Der sogenannte „call-to-action" muss sich definitiv zum Standard „Bewerben Sie sich jetzt“ unterscheiden.

Wenn Sie sich mit Ihrer Stellenanzeige differenzieren und den Bewerber emotional erreichen, werden Sie vielleicht nicht mehr, aber dafür passendere Bewerbungen bekommen. Ein verstohlener Blick Richtung Employer Branding bestätigt, dass auch hier Emotionen bedient werden. Warum also nicht auch im Personalmarketing damit arbeiten! Passendere Bewerbungen sparen Ihnen nicht nur Geld, sondern auch leere Gespräche und viele Absageschreiben, die aufgrund von Zahlen, Daten, Fakten in der Stellenanzeige entstanden sind. Sie wollen wissen, wie das geht? Hier gibt’s Hilfe

 

4. Auf interne Karrierewege vergessen

 

Klein- und Mittelbetriebe sollten fähig sein, mehr als die Hälfte aller Positionen, die keine Einstiegspositionen sind, intern besetzen zu können. Dem sollten aber auch Taten folgen! Warum? Weil innerbetriebliche Weiterentwicklung nach wie vor einen Motivationsfaktor für die Beschäftigten darstellt, selbst wenn die klassischen, typischerweise hierachischen Karrierewege heute oftmals nicht als prickelnd erscheinen. Für viele Recruitingverantwortliche ist es einfacher, eine Stelle   auszuschreiben und auf Bewerber zu warten, als sich die internen Profile und Motivation der  einzelnen Teammitglieder anzusehen. Die Gründe dafür sind entweder fehlendes Talent- bzw. Nachfolgemanagement, Bequemlichkeit oder einfach Angst. Mit Angst meine ich vor allem die Konfrontation mit den Führungskräften, die gegebenenfalls eine gute Arbeitskraft im Team verlieren und diese dann nachbesetzt werden muss. Damit verbunden ist die Frage ob ich es tatsächlich schaffe, die Position der intern gewechselten Arbeitskraft adäquat nach zu besetzen? Da ist es doch einfacher zu argumentieren, dass keine und nur unpassende Bewerbungen vorhanden sind. Dieser verbreitete Zugang ist jedoch sehr kurzsichtig. Fehlende interne Karrierewege werden dazu führen, dass die Person, die ohnehin auf eine interne Weiterentwicklung warten, mit hoher Wahrscheinlichkeit im Anschluss kündigen wird, sofern keine weiteren Möglichkeiten in greifbarer Nähe sind. Es ist also eher eine Frage der Zeit, wann sich ein Mitarbeiter oder Mitarbeiterin verändert. Mit oder ohne Ihrem Unternehmen, das sei gesagt. Wenn Sie also das hart erarbeitete Wissen nicht verlieren wollen, können interne Karrierewege ihre Recruitingkosten niedrig halten.

 

Tipp: Nehmen Sie die Aufzeichnungen aus Mitarbeitergesprächen ernst. Machen Sie das Mitarbeitergespräch zur Routine. Erhöhen Sie die Frequenz der Gespräche und reduzieren Sie die Dauer des Gesprächs. Unterstützen Sie die Führungskraft dabei, Mitarbeitergespräche gekonnt umzusetzen. Lernen Sie die Motive Ihrer besten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen kennen. Tauschen Sie sich offen über die Wünsche und Möglichkeiten aus, ohne Versprechungen zu Karrieremöglichkeiten zu machen. Holen Sie die Führungskräfte ins Boot und geben ihnen zu verstehen, welche Konsequenzen daraus folgen werden, wenn sich MitarbeiterInnen nicht weiterentwickeln können. Investieren Sie in ein tragfähiges Nachfolgemanagement und – ich wiederhole mich – arbeiten sie aktiv mit den Ergebnissen der Mitarbeitergespräche. Abschließend möchte ich Ihnen noch zwei Links ans Herz legen.

 

Wie gestalte ich ein Mitarbeitergespräch richtig?

Wie schaffe ich alternative Karrieremöglichkeiten?

 

5. Selbsternannte Experten

 

Dass Sie im Recruiting Experte oder Expertin sind, sei unbestritten. Ich glaube aber, dass sich die Expertise bei vielen im Recruiting auf den Bereich des Unternehmens und das unmittelbare Umfeld begrenzt. Keiner ist „Experte für eh alles“. Somit sollte man sich darüber bewusst sein, was man bewältigen kann und wo die eigenen Grenzen sind. Diese Selbstreflexion, so habe ich den Eindruck, fehlt zum Teil in den Personalabteilungen. Ich verstehe, dass man nur an Herausforderungen wachsen kann. Zu wissen, wo die eigenen Grenzen im Recruiting liegen ist aber mindestens genauso erstrebenswert. Welche Qualifikationen kann ich selber suchen und wann ist der Zeitpunkt, frühzeitig einen oder eine Expertin beizuziehen? Oftmals wird auch bei extrem seltenen Anforderungsprofilen erstmal ein Inserat verfasst und auf fünf verschiedenen Kanälen veröffentlicht. Das Ergebnis ist dann entweder die berühmte „eierlegende Wollmilchsau“ oder aber die Anforderungen enthalten zahlreiche Kompromisse, dass der Rücklauf an Bewerbungen mehr als schwammig ist. Wann ist also der richtige Zeitpunkt auf Personalberatung zurück zu greifen? Wann ist es für das Unternehmen wirtschaftlicher, die Personalsuche extern zu vergeben? Wer liefert mir überhaupt den Input und die Expertise zu einem angespannten Kandidatenmarkt? Oftmals sind diese Fragen in Personalabteilungen sehr unbeliebt. Schließlich ist man ja dafür da, dass man die Herausforderungen löst. Lange Personalsuche und unbesetzte Stellen kosten das Unternehmen eine Menge Geld. Da diese Kosten nicht direkt als Rechnung auf die Kostenstelle verbucht sind, werden sie auch nicht als solche wahrgenommen. Sie existieren aber, versprochen!

 

Tipp: Seien Sie nicht zu stolz Beratung in Anspruch zu nehmen. Mal ganz ehrlich, bei Steuerberatung und Rechtsberatung wird nicht so zimperlich gehandelt. In diesem Feld sind die Bereitschaft und das Verständnis für Beratung wesentlich höher. Sie sollten daher die Kosten und Zeit der Selbstsuche gegenüber den Kosten einer nachhaltigen Personalvermittlung gegenüberstellen und kennen. Sie können damit unternehmensintern besser argumentieren, kennen zudem die konkreten Recruitingkosten und schaffen Zeit für andere wichtige Aufgaben. Ist die Entscheidung getroffen, sollten Sie sichergehen, dass die Wahl des Beraters mit gutem Gewissen getroffen wird. Wie Sie dann sicherstellen, dass die Expertise auch tatsächlich vorhanden ist und die Dienstleistung zu der aktuellen Herausforderung passt, können Sie im Austausch mit Kollegen auf www.perdino.com erfahren.

 



PERDINO

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