New Age of Feedback vs. jährliches Mitarbeitergespräch

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06.06
am 06.06.172017-07-17
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Jeder von uns kennt die allgegenwärtigen Unternehmensprozesse, Richtlinien und Verhaltensweisen die uns im täglichen Daily Business begleiten. Ob sinnvoll oder nicht, sie werden in den meisten Fällen kaum hinterfragt. Das beste Beispiel dafür ist das alle Jahre wiederkehrende – für viele Führungskräfte mühsame und unbeliebte – Mitarbeitergespräch. Kaum einer ist ein großer Fan davon, aber wir führen es immer wieder durch.

 

"Die Definition von Wahnsinn ist, immer wieder das Gleiche zu tun

und andere Ergebnisse zu erwarten."

(Albert Einstein)
 

Viele vertreten heutzutage die Meinung, dass das jährliche Mitarbeitergespräch ein nutzloses und antiquiertes Instrument aus dem letzten Jahrhundert darstellt und weder effektiv noch produktiv ist. Andere wiederum sind davon überzeugt, dass es nach wie vor ein wichtiges Instrument ist, um Talent und Performance Management betreiben zu können. Die aktuellen Diskussionen laufen heiß. Sollen wir das Mitarbeitergespräch abschaffen oder nicht, das ist hier die Frage?

 

The Ugly Truth

Die Praxis zeigt oft, dass allein die Ankündigung des jährlichen Mitarbeitergesprächs bei den meisten Führungskräften und Mitarbeitern lange Gesichter und wenig Begeisterung erzeugen.

Viele Führungskräfte quälen sich, eine Mitarbeiterbeurteilung zu erstellen. Zeitliche Ressourcen für die tatsächliche Führungsarbeit sind Mangelware. Und dann auch noch unzählige, standardisierte Fragen zu beantworten motivieren nicht gerade, sich länger als notwendig damit auseinanderzusetzen. Die umfassenden Evaluierungsbögen werden meist in letzter Minute oder sogar direkt im Mitarbeitergespräch zusammen mit dem Mitarbeiter ausgefüllt. Das Hauptziel dabei ist, es schnell hinter sich zu bringen.

Auch auf Mitarbeiterseite hält sich die Freude in Grenzen. Kaum einer traut sich in dieser Situation ein ehrliches Feedback gegenüber seiner Führungskraft auszusprechen. Wer will es sich schon mit dem Vorgesetzten verscherzen, wenn es um die eigene Beurteilung geht? Zudem könnte man ja auch die Gelegenheit nutzen, eine Gehaltserhöhung anzusprechen und dabei ist die schlechte Laune der Führungskraft nicht gerade förderlich.

Diese Zugänge seitens Führungskräfte und Mitarbeiter sind in vielen Fällen traurige Realität. Pflichtbewusst erfüllt man seine Aufgabe und geht anschließend wieder seinem Daily Business nach. Der Sinn und Nutzen eines Mitarbeitergesprächs geht damit allerdings gänzlich verloren. Warum also werden jährliche Mitarbeitergespräche heutzutage immer noch durchgeführt?

Die häufigsten Argumentationen beinhalten dabei folgendes:

  • Verbesserungs- bzw. Entwicklungspotentiale der Mitarbeiter zu identifizieren und entsprechende Entwicklungsziele und Maßnahmen festzulegen
  • Gute Möglichkeit die allgemeinen, sozialen und persönlichen Differenzen sowie Leistungsdefizite konkret anzusprechen
  • Systematische Dokumentation über die persönliche und berufliche Entwicklung und erbrachten Leistungen jedes einzelnen Mitarbeiters

Aber was ist nun die Antwort hinsichtlich Durchführung von Mitarbeitergesprächen? Gibt es überhaupt eine für alle Unternehmen allgemeingültige Lösung?

 

New Age of Feedback

Globalisierung, dynamischer Wandel und komplexere Marktanforderungen zwingen Unternehmen ihre Strategien häufiger neu auszurichten, um im Wettbewerb bestehen zu können. Aber auch das People Management muss angepasst werden. Führen plus Feedback ist heutzutage ein MUST!

 

Gute Führungskräfte benötigen in der heutigen Zeit mehr als nur Fachwissen, sie benötigen emotionale Intelligenz wie etwa hohe Selbstreflexion, Selbstkontrolle, Motivationsfähigkeiten, Empathie und soziale Kompetenzen. Wie zeigt sich das?

  • Sie bauen eine vertrauensvolle Beziehung zu ihren Mitarbeitern auf
  • Sie sind fähig, Stimmungen wahrzunehmen und damit umzugehen
  • Sie können Teams auch ohne finanzielle Anreize motivieren
  • Sie geben kontinuierlich konstruktives Feedback
  • Sie besitzen Überzeugungsstärke, um gemeinsame Ziele zu verwirklichen

Fakt ist aber auch, dass nicht jedes Unternehmen traditionelle Vorgehensweisen über Bord werfen kann. Das ist noch immer eine Frage der jeweiligen Unternehmens- bzw. Führungskultur. Jedoch braucht es für agile Unternehmen und jene die es werden wollen, Alternativen.

 

New Alternative Ways of Feedback

Unternehmensziele können sich innerhalb eines Jahres verändern. Wenn man dabei agil bleiben möchte und darauf just-in-time reagieren will, sollte man auch neue Zugänge des Mitarbeitergesprächs in Betracht ziehen: 

Weekly Feedback

Kurz, knackig und trotzdem effektiv? Ja das geht, wenn die Führungskraft und der Mitarbeiter sich einmal wöchentlich kurz zusammensetzen und vier Fragen thematisieren: 

  1. Wie geht es dem Mitarbeiter im Moment?
  2. Was läuft gerade gut, was läuft gerade schlecht?
  3. Kann die Führungskraft den Mitarbeiter bei einem aktuellen Thema unterstützen?
  4. Was sind die wöchentlichen Ziele und wie will man diese erreichen?

Vorteil: Als Führungskraft ist man immer up-to-date hinsichtlich Mitarbeiter bzw. Daily Business und kann zeitnah bei Problemen eingreifen bzw. helfen. 

Quarterly-Feedback

Die Führungskraft und der Mitarbeiter besprechen nach jedem Quartal die erreichten Fortschritte und die anstehendenden Herausforderungen für das nächste Quartal.

 

Vorteil: Es ermöglicht Führungskräften die Zwischenerfolge des Mitarbeiters wertzuschätzen und mögliche Problemursachen besser zu evaluieren. Darüber hinaus kann die Führungskraft die persönliche und berufliche Entwicklung des Mitarbeiters besser steuern und coachen. 

Gehalts- und Promotion Feedback

Man spricht nicht gerne über Geld und trotzdem sollte es abseits von Entwicklungs- und Leistungsgesprächen ein eigenes, separates Forum geben, um Gehaltserhöhungen und Promotions ansprechen zu können.

 

Vorteil: Leistung bzw. Entwicklung werden nicht mit finanziellen Themen vermischt.

 

Fazit

Innovationen, neue Technologien und dynamischer Wandel sind unser täglicher Begleiter geworden. Es braucht in der heutigen Arbeitswelt neue Formen von Feedbackgesprächen. Mitarbeiterentwicklung entsteht nicht über das Ausfüllen von Papier- oder Onlinebögen. Die zukünftigen Generationen fordern regelmäßiges Feedback, Coaching und sinnvolle Ziele, die nachvollziehbar und erreichbar sind. Auf diese Art schafft man effektive Produktivität und eine Basis zur Erreichung von Unternehmenszielen.

 



PERDINO

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