Erfolgshonorar - Das schlimmste Eigentor der Beratergeschichte?

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11.07
am 11.07.172018-03-14
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Unternehmen jeder Größenordnung kommen im Laufe der Zeit an einen Punkt an, wo sie externe Beratung in Anspruch nehmen müssen. In dieser Phase wird der Beratungsmarkt bei den Entscheidern sehr kritisch betrachtet und mit unterschiedlichsten Überlegungen die Zusammenarbeit mit Beratern geplant. Große Entscheidungen werden getroffen, die je nach Projektgröße auch einige Risiken mitbringen. Große Unternehmensmarken, die trotz langjähriger Begleitung durch externe Berater in die Insolvenz geschlittert sind, haben den Blick der Gesellschaft auf die Beraterbranche verändert. Erst kürzlich hatte das Wirtschaftsmagazin brand eins das Thema Beratung in einem umfangreichen Branchenreport aufgegriffen. Prädikat: “Absolut lesenswert“. In Unternehmen steigt das Kostenbewusstsein. Die steigende Professionalisierung der Kunden drängt die Frage in den Vordergrund, welcher Berater der Beste ist? Welcher Berater hat das Zeug dazu, mein Projekt professionell zu begleiten beziehungsweise umzusetzen? Der Türöffner für das Erfolgshonorar.

 

Wie sich die Personalberatungsbranche verändert hat

 

Gerade in der Personalberatungsbranche hat sich die gesamte Szene in den letzten 15 Jahren von einem Verkäufermarkt zu einem Käufermarkt verändert. Die sogenannten „goldenen Zeiten“ für Berater sind vorbei. Die Beschaffungsprozesse sind durch klare Richtlinien und scharfer Kostenkontrolle eng abgesteckt. Auftraggeber haben gegenüber Beratern in den unterschiedlichsten Handlungsfeldern eine klare Vorstellung zur Zusammenarbeit und eine hohe Erwartungshaltung. Beratungsunternehmen kämpfen mit knappen Kundenbudgets und einem starken Wettbewerb. Schätzungen zu Folge beinhalten etwa ein Drittel aller Aufträge in der Personalberatung erfolgsabhängige Komponenten. Daraus lässt sich aus meiner Sicht ableiten, dass die Messbarkeit von Beratungsleistungen und Beratungsergebnissen stark an Bedeutung gewonnen haben. Auftraggeber fordern den Erfolg nicht nur durch den Berater ein, sie machen ihn auch gerne dafür verantwortlich. Durch den starken Konkurrenzkampf scheint es, dass vielen Beratern die Hände gebunden sind, weshalb sie sich auf erfolgsbasierende Auftragsverhältnisse einlassen. Grundsätzlich klingt ein Auftrag mit erfolgsabhängigen Komponenten für beide Seiten fair.  So trivial das Erfolgshonorar auch klingen mag, so schwierig und komplex ist dieses in der Realität. Es bereitet sowohl den Beratern als auch den Auftraggebern viele Probleme.

 

Probleme bei der Messbarkeit von Beratungsleistungen

 

Eine grundlegende Herausforderung bei Beratungsleistungen ist deren Messbarkeit. Damit das gesamte Beratungsprojekt nicht in einen administrativen Sumpf endet, wird lediglich das Endergebnis als alleiniges Messkriterium herangezogen. Wie dieses Ziel erreicht wurde und welche Faktoren beim nächsten Projekt besser gestalten werden könnten bleibt damit verborgen.  Ich möchte dazu ein kurzes Beispiel aus der Personalberatung bringen. Ein Unternehmen muss eine Schlüsselposition nachbesetzen und hat aktuell zu wenig Ressourcen, um eine Position selbst besetzen zu können. Die Entscheidung mit einem externen Berater zusammenzuarbeiten ist getroffen. Für den Auftraggeber gibt es eine einfache Eingrenzung, wie der Projekterfolg auszusehen hat. Es muss in möglichst kurzer Zeit der passende Mitarbeiter für das Unternehmen gefunden werden. Da die Personalberatungsbranche für erfolgsabhängige Aufträge bekannt ist, will der Auftraggeber sein Risiko so gering wie möglich halten und sucht einen Berater, der auf Erfolgshonorarbasis arbeitet. Ist der Berater gefunden, kommt es bei der Auftragsklärung meist dazu, dass dem Preis eine wesentliche Rolle zugesprochen wird. Die tatsächliche Beratungsleistung und deren Inhalt rückt dadurch immer stärker in den Hintergrund. Lässt sich der Berater nicht darauf ein, hat der Auftraggeber üblicherweise noch weitere Berater in die engere Wahl gezogen. Für den Auftraggeber ist der Berater scheinbar leicht austauschbar und bringt diesen im Umkehrschluss in eine schlechte Verhandlungsposition.

 

Schlechte Verhandlungspositionen für Personaldienstleister

 

Diese schlechte Verhandlungsposition des Beraters wird durch die hohe Anzahl an Anbietern von Personaldienstleistungen verstärkt. Das Paradoxe dabei ist, dass der angespannte Kandidatenmarkt für Personalvermittler und Zeitarbeitsunternehmen Tür und Tor öffnet. Hingegen das Angebot von qualifiziertem Personal der Nachfrage drastisch unterliegt und kaum erfüllbar ist. Das heißt, es gibt eine extrem hohe Anzahl an Anbietern für eine Dienstleistung, die nur sehr schwer erbracht werden kann. Diese Situation beeinflusst die Herangehensweise von Personaldienstleistern in deren Verkaufsverhalten. Folglich entsteht ein aggressiver Vertrieb der häufig mit einer hohen Anzahl an wahllosen Verkaufsanrufen pro Tag einhergeht. Weiters bedienen sich Berater auch gerne an neu veröffentlichten Stellenanzeigen, um neues Kundenpotential für ihre Kaltakquise aufzudecken. Die Verkaufsgespräche beziehen sind meist darauf, dass alles erfolgsbasiert erbracht wird und nur dann zu zahlen ist, sofern der passende Kandidat im Unternehmen zu arbeiten beginnt. Jetzt möchte man meinen, dass sich das nur ein erfolgreicher und gut vernetzter Berater erlauben kann. Die Realität sieht dann oft leider anders aus. Das sich der Berater damit selbst nicht immer etwas Gutes tut, bleibt für den selbigen oft verborgen und wird auch gar nicht hinterfragt. Ein Problem dabei ist, dass sich der Berater in keinerlei Weise zu seinen Mitbewerbern differenziert und die tatsächliche Beratungsleistung verschwindet. Einziger Inhalt ist nur noch das bereits vorhandene Anforderungsprofil und die Honorarhöhe. Zudem erhält der Auftraggeber durch das aggressive Verkaufsverhalten der Berater den Eindruck, die Qual der Wahl zu haben. Zudem laufen Berater Gefahr, dass die Verbindlichkeit und Loyalität des Auftraggebers schwindet. Oftmals bauen Auftraggeber zusätzlichen Druck auf, indem  sie es offen ansprechen, dass sie den Auftrag auch an weitere Personalberater vergeben haben. Die Chancen für den Berater, eine erfolgreiche Besetzung zu erzielen sinken dadurch enorm. Aber nicht nur die Verbindlichkeit des Auftraggebers verschlechtert sich, sondern auch die des Beraters. Da er mit mehreren Wettbewerbern ins Rennen geschickt wurde, fällt die Motivation für diesen Auftrag zu arbeiten deutlich ab. Das Ergebnis ist oftmals eine hohe Unzufriedenheit auf beiden Seiten. Die Beratungsleistung stimmt nicht, die offene Stelle kann nicht besetzt werden und die Loyalität und das Vertrauen ist verloren. Was bleibt ist der Eindruck, dass der Berater mal wieder nichts zusammengebracht hat. Der Berater hat den Eindruck, mal wieder umsonst gearbeitet zu haben.

 

Honorar nur im Erfolgsfall

 

Ein weiteres Problem ist, dass der beauftragte Berater nur im Erfolgsfall sein volles Honorar erhält. Die Situation wird verschärft, da erst nach wochenlangen, erfolglosem Recruiting der Personalabteilung eine externe Beratung hinzugezogen wird. Oft sind es jene Stellenbeschreibungen, bei denen die gesuchten Kandidaten nur selten bis gar nicht über konventionelles Personalmarketing gewonnen werden können. Die verfügbaren Mittel, die für einen qualitativen Kandidatenresearch benötigt werden, sind dadurch meist sehr eingeschränkt und gehen zu Lasten der Suchkapazitäten des Beraters.  Auftraggeber bedenken nur selten, dass mittels Erfolgshonorar meist nur auf das Netzwerk des Beraters zurückgegriffen wird und nur selten zusätzliche Ressourcen für die Suche aufgewendet werden. Die erforderliche Beratung und eine professionelle sowie effiziente Kandidatensuche wird dadurch sehr schwierig. Durch den hohen Zeitdruck nimmt sich der Berater für die Abstimmung mit dem Auftraggeber weniger Zeit. Das ist oft ein Grund, wie trotz erfolgter Kandidatenvermittlungen durch den Personalberater, teure Fehlbesetzungen entstehen. Wenn der Auftraggeber aufgrund einer Fehlbesetzung die vereinbarte Nachbesetzungsgarantie einfordert, frisst sich der Auftrag, im wirtschaftlichen Sinn, selbst auf.

 

Die Auswirkungen des Erfolgshonorars auf den Kandidatenmarkt

 

Des Weiteren gibt es da auch noch den Kandidatenmarkt, der in den Diskussionen über das Erfolgshonorar häufig vergessen wird. Die qualitätsvolle Kandidatenansprache ist durch das Erfolgshonorar stark eingeschränkt. Wie zuvor schon erwähnt, beauftragen Unternehmen gerne mehrere Berater gleichzeitig. Dies führt dazu, dass auf Jobplattformen mehrmals und zeitgleich dieselbe Jobanzeige aufscheint und die Kandidatenseite in die Irre führt. Weiters werden in Businessnetzwerken wie Xing und LinkedIn potentielle Kandidaten mehrmals zur gleichen Vakanz angesprochen. Der Eindruck den die Berater dadurch vermitteln, führt auf Kandidatenseite zur endgültigen Verwirrung und endet häufig mit einem Desinteresse und einer Absage des Kandidaten.

 

Alles nur eine Imagefrage?

 

Alles eine Frage der gewollten Wahrnehmung? Das Erfolgshonorar ermöglicht vielen Quereinsteiger einen leichteren Eintritt in den Personalberatungsmarkt. Mittels Erfolgshonorar einen Auftrag zu bekommen scheint ein leichtes Spiel zu sein. Dabei wird oft vergessen, wie dadurch das Bild des Beraters beim Auftraggeber verändert wird. Das Erfolgshonorar führt oft dazu, das Beratungsunternehmen oft als Lieferant von Kandidatenprofilen gesehen zu werden. Kunden sehen diese Berater gerne als Personen die  nach schnellen Erfolg suchen und wenig Nachhaltigkeit in der Zusammenarbeit versprechen. Den späteren Wandel in den Beraterstatus zu schaffen ist für viele Berater ein schwieriges und langwieriges Unterfangen.

 

Ist das Erfolgshonorar wirklich so schlecht?

 

Nein, denn einiges spricht auch für das Erfolgshonorar. Der Auftraggeber ist in einer besonders guten Position und hat freie Hand in der Auswahl ohne dabei ein großes Kostenrisiko einzugehen. Markteintritte in der Personalberatung sind leichter möglich und Konkurrenz belebt ja schließlich auch das Geschäft. Erfolgreiche Berater machen ihre hart verdienten Umsätze, und erfolglose verschwinden genau so schnell wie sie am Markt aufgetaucht sind. Eine runde Sache möchte man meinen. Dennoch bedarf es im Personaldienstleistungsmarkt eines stärkeren Qualitätsbewusstseins. Dazu sollten aus meiner Sicht sowohl die Berater als auch die Entscheider in Personalabteilungen das Ziel nicht aus den Augen verlieren, die notwendigen und künftigen Personalressourcen für das Unternehmen sicherzustellen. Nicht zuletzt geht es um Arbeitsplätze und Menschen die davon betroffen sind. Ich denke, dass die Personalberatungsbranche einen Wandel durchleben muss. Personalberatung muss einen deutlichen Qualitätsschub erleben. Ein Sprung nach vorne, der nicht allen vorbehalten sein kann. Dabei muss die Haltung zwischen Auftraggeber und Berater verändert werden. Auftraggeber müssen bereit sein, für gute Dienstleistungen im Personalwesen, Geld auszugeben. Und zwar ab jenen Zeitpunkt, ab dem die Dienstleistung erbracht wird. Die Kriterien für eine erfolgreiche Dienstleistung müssen einen Standard erreichen, der erfüllbar und aussagekräftig ist. Zudem müssen diese laufend und bei jedem Projekt gemessen und zugänglich gemacht werden. Letztendlich sitzen Personalisten und Berater in einem Boot und wollen die passenden Mitarbeiter für das Unternehmen gewinnen. Dass dies in der Zukunft immer schwieriger sein wird, ist allen klar. Aus diesem Grund sehe ich die Zusammenarbeit auf Erfolgshonorarbasis in Punkto Beratungsqualität und Wertschätzung sehr kritisch. Zudem sollte ein guter und qualifizierter Berater seine Dienstleistung dann in Rechnung stellen  sobald er sie erbringt. Die erfolgsabhängigen Aufträge sollten meiner Ansicht nach auf Anzahlungsbasis oder auf drei Teilbeträgen (auch unter Drittelregelung bekannt), die an Erfüllungsgrade gebunden sind, vereinbart werden. Und wenn schon Erfolgshonorar vereinbart wird, dann sollte nur mit einer exklusiven Beauftragung gearbeitet werden.  Zudem kann nur mit einer gewissen Loyalität, sei es nur für den einen Auftrag, die Qualität und Effektivität der Zusammenarbeit gesteigert werden. Durch eine bessere Zusammenarbeit zwischen dem Auftraggeber und dem Berater profitieren auch die Kandidaten. Sie bekommen gehaltvollere Informationen über den zukünftigen Arbeitgeber, den Arbeitsplatz und das Umfeld beim potentiellen Arbeitgeber. Spinnt man den Gedanken noch weiter, kann die Auswahl eines schlechten Beraters oder unverbindliche Aufträge mit niedrigen Qualitätsmerkmalen auch für den Auftraggeber imageschädigend sein. Irgendwie kommt es ja immer raus, welches Unternehmen dahintersteht.

 

Mein Fazit

 

Die Personalberatungsbranche ist ihr eigenes Glückes Schmied. Berater müssen mutig in die Auftragsgestaltung gehen, um ihre eigene Positionierung vom Lieferanten zum Beratungs- und Sparringpartner zu verändern. Dass dies für einige sehr schwierig sein wird, ist mir klar. Dass der Markt diese Veränderung braucht ist für mich ebenso schlüssig. Durch eine bessere Zusammenarbeit zwischen Dienstleistern und Unternehmen kann zudem viel Geld gespart, nachhaltiger gewirtschaftet und die Effizienz gesteigert werden. Dabei gibt es fast nur Gewinner. Jene, die eine gute Beratung erbringen verdienen ihr gerechtes Honorar, sammeln eine positive Reputation am Markt, die wiederum zu neuen und passenden Aufträgen führt. Die Unternehmen arbeiten künftig nur noch mit den besten Beratern zusammen und erreichen ihre Ziele rascher und besser. Kandidaten gewinnen Vertrauen in die Personalberatung und werden in Arbeitsplätze vermittelt, welche auch wirklich zu ihren Vorstellungen passen. Dabei ist entscheidend, dass sich das Unternehmen mit der Suche nach dem passenden Personaldienstleister beschäftigt und für die Auswahl ausreichend Zeit nimmt. Damit diese Auswahl künftig rascher erfolgen kann und Unternehmen die richtige Dienstleister- und Beraterwahl treffen können, ist ein klarer Marktüberblick mit aussagekräftigen, relevanten und aktuellen Informationen wichtig und entscheidend.

 

 



PERDINO

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