Interim-Experten auf Zeit – Wettbewerbsvorteil durch Diversität im Team

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©depositphotos.com/NeydtStock (Arnaud Neydt)

18.07
am 18.07.172018-03-14
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Interim-Experts (vulgo Experten auf Zeit) werden leider immer noch kritisch betrachtet. In Zeiten von instabilen politischen Strukturen, Terrorschlagzeilen, Spaltung der Gesellschaft und neuer Weltordnung ist es völlig verständlich, dass die Menschen, vor allem junge, verstärkten Wunsch nach Sicherheit hegen. Um die eigene Existenz zu sichern, wird vor allem am Arbeitsmarkt diese Sicherheit gesucht. Entgegen dem Trend der 80er und 90er Jahre, wo sich viele Menschen von starren Unternehmensstrukturen befreien wollten, um ihr „eigenes Ding“ zu machen, scheinen heute Viele, vor allem junge Leute, die Sicherheit in einer Festanstellung zu suchen.

 

HR-Schubladen-Denken - Das Image der Zeitarbeit

 

Interims-Beschäftigung wird gemeinhin noch immer mit Zeitarbeit in Verbindung gebracht. Jedoch hat die Zeitarbeit parallel dazu, und das sicher nicht beabsichtigt, zur Imageverbesserung der Festanstellung und zu gleichbleibender Skepsis gegenüber Interims beigetragen. Weil viele Zeitarbeitsbetriebe durch den hohen Preisdruck großer Unternehmen und Konzerne einfach keine qualitativ ausreichende Personalarbeit gegenüber den Zeitarbeitnehmern gewährleisten konnten, kam die ganze Branche in Verruf. Preis- und ergo Lohndumping und Assoziationen zum Menschenhandel, speziell durch die Variante „try & hire“, trugen auch viel bei, um auf Kandidatenseite das Modell Arbeit auf Zeit in ein bestimmtes, sehr negativ behaftetes Licht zu rücken. Im Experten Umfeld ist Interims-Beschäftigung jedoch längst als Beratung, als Knowhow Transfer zu verstehen.

 

Der Wunsch nach Flexibilität auf Unternehmerseite

 

Auch auf Unternehmerseite schwankt der Wunsch zwischen Erhöhung des Stammpersonals mittels Fixanstellung und Flexibilisierung der Arbeitsformen die zu volatilen Wirtschaftszyklen passen. Outsourcing und Insourcing wechseln sich ab wie Ebbe und Flut und gehen Hand in Hand mit ständigen Strukturveränderungen in den Unternehmen.

 

Aus personalstrategischer Sicht lässt sich das nur schwer erklären. Unterliegen Insourcing- und Outsourcing-Entscheidungen komplett gegenläufigen Ausrichtungen einer Personalstrategie. Wie können in so kurzen Abständen und grundlegende Richtungswechsel die gleichen Problemstellungen, nämlich die Besetzung von offenen Stellen, lösen?

 

Aus meiner Sicht kann dies eben nicht funktionieren und sie lösen auch nicht die gleichen Probleme. Diese Taktiken werden auch meistens nicht überlegt proaktiv vom Letztentscheider gewählt, sondern hängen von äußeren Einflüssen und schlussendlich von Kennzahlen ab. Daher sollte man sich einer Personalstrategie bedienen, die pragmatisch und bedarfsorientiert ist. Oder sich an einer Herangehensweise, ähnlich wie beim Einkauf einer Software, nämlich alle Kosten gegenüber dem Nutzen abzuwägen und lösungsorientiert Entscheidungen treffen, orientieren. Dann würde auch im Personalbereich rasch klarwerden, dass man nicht jeden internen Posten mittels Festanstellung besetzen muss. Oft reicht es nämlich auch aus, sich lediglich einen Knowhow-Transfer von außen zu holen und ein interner Knowhow-Aufbau gar nicht notwendig ist. Ich nenne das gerne „Anlass-Recruiting“, das übermotiviertem „Rad-Neu-Erfinden-Situationen“ entspricht.

 

Typische Einwände von Einkäufern und HR-Abteilungen

 

Was sind nun die klassischen Einwände zu externem Personal? Häufige Antworten die aus HR-Abteilungen oder von Einkäufern kommen sind Security Richtlinien, Compliance, SLAs mit dem Endkunden und das Vermeiden Brain-Drain. Aber hat die Form der Festanstellung jemals die Gefahr von Wissensverlust sichergestellt? Selbst die anderen Einwände sind zu entkräften, wenn der Wille da ist. Für Security Themen gibt es Policies, für Compliance gibt es Guidelines, für Geheimhaltung gibt es NDAs, sprich Geheimhaltungserklärungen. Commitment entsteht nicht durch reine Firmenzugehörigkeit, sondern auch dort, wo das gemeinsame Ziel klar und erstrebenswert für die Beteiligten ist. Jedoch der Wille diese Einwände nachhaltig auszuhebeln fehlt bei den meisten Unternehmen oder Entscheidern dort, wo lieber alles „so bleiben soll“ wie bisher. Wo lieber alles „bei uns“ bleibt, und nicht zum Mitbewerb gehen kann, wo gerne in alten Bahnen gedacht wird und wenig Platz für Innovation und Freigeist ist.

 

Interims, oder grundsätzlich externes Personal ist ein so heikles Thema wo so mancher Champion dann doch rasch aufgibt, weil er/sie sich damit intern nur selten beliebt macht. Immer wieder scheint der Personalaufbau auch eine unternehmerische Machtstrategie zu sein. Wer mehr Vollzeitarbeitskräfte, also FTEs „hat“ ist größer, erfolgreicher als der Mitbewerber. Zudem ist die Anzahl an FTEs oft ein wichtiges Auswahlkriterium bei öffentlichen Ausschreibungen und dadurch ein Treibkraft in dieser Richtung.

 

Mutige Entscheider bringen das Unternehmen voran

 

Nur die mutigsten Entscheider erkennen den Mehrwert, wenn sie sich auf externe Experten einlassen, die für einen zeitlich begrenzten Zweck, einen fachlichen Input und Mehrwert bringen. Sie nutzen die Kompetenzvielfalt und die Erfahrungen aus unterschiedlichen Unternehmenseinblicken, die diese Interim-Experten mitbringen. Es handelt sich dabei meistens um Menschen, die aus unterschiedlichsten Gründen lieber projektspezifisch an Themen und Herausforderungen arbeiten und keine gewöhnliche interne Karriere anstreben. Diese Experten sind vorwiegend ehrgeizige, fokussierte und zielorientierte Menschen, die eben nicht vordergründig an der vermeintlichen Sicherheit einer Festanstellung interessiert sind. Sie sind jene, die an der Tätigkeit wachsen und in der Erweiterung ihrer eigenen Expertise durch ständig neue Erfahrungen ihre Leidenschaft gefunden haben.

 

Die Mischung macht's

 

Aus meiner Sicht ist daher eine ausgewogene Mischung von externen und internen Mitarbeiterinnen die beste Voraussetzung für eine effektive und effiziente Zusammenarbeit. Unternehmen profitieren durch Interimsexperten durch den „frischen Wind“, den sie in die Abteilungen bringen. Und sie bekommen dadurch auch neue Blickwinkel und Lösungsansätze auf aktuelle Themenstellungen. Ergänzend dazu bleibt das interne Knowhow bestehen und es werden Lösungen gefunden, die zur Unternehmenskultur passen.

 

Diversity bringt nicht nur in den herkömmlichen Bereichen wie Alter, Geschlecht, Herkunft und ähnlichem ihre Vorteile. Sie kann auch in Form von neuen und flexiblen Arbeitsformen einen klaren Wettbewerbsvorteil bringen und Unternehmen als innovative Impulsgeber positionieren.

 

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PERDINO

Kommentare


Auf den Punkt getroffen! Aus meiner Sicht ist es unumgänglich sich externem Know-how zu bedienen, um Innovation treiben zu können! Sei es mittels Interim ExpertInnen / ManagerInnen, Open Innovation etc.
Wie beschrieben: die Mischung macht es aus!
Die Unternehmen sollten aus meiner Sicht auch mehr in Wissensmanagement investieren, denn dann sinkt auch die Furcht vor vermeintlichem "Wissensverlust".
Yvonne am 19.07.17

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