5 Gründe warum Unternehmen bei den besten Bewerbern scheitern

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14.08
am 14.08.172018-10-02
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Das Finden der perfekten Wunschkandidaten stellt heutzutage für viele Unternehmen eine Herausforderung dar. Hoher Workload und Zeitdruck veranlassen viele Hiring Manager Kompromisse einzugehen, um Stellen überhaupt besetzen zu können. Jene Kompromisse bewirken jedoch oft, dass Faktoren wie etwa fachliche Qualität, Produktivität oder Effizienz schlussendlich darunter leiden.

Die Schwierigkeit liegt vor allem darin, dass die meisten Unternehmen sich zu wenig mit strategischen Zugängen zum Bewerbermarkt auseinandersetzen. Entsprechend scheitern viele Unternehmen daran, passende Bewerber zu finden. Die folgenden fünf Gründe sollen aufzeigen woran die einen versagen und andere triumphieren.

 

#1 Null Bock auf Active Sourcing

 

Viele halten die Direktansprache, das sogenannte Active Sourcing, für zu zeitaufwändig. Wer allerdings glaubt, dass es ausreicht ein Inserat online oder im Printformat auszuschreiben und dann gemütlich auf Bewerberrückmeldungen zu warten, der irrt! Die Wahrheit ist, dass Active Sourcing mittlerweile ein wesentlicher Bestandteil des heutigen Recruitings ist und ein effizientes Tool darstellt, um passende Kandidaten schnell und unkompliziert anzusprechen. Persönliche und soziale Netzwerke wie Xing, Linkedin oder Facebook spielen dabei eine wesentliche Rolle, um einen Erstkontakt zu potentiellen Kandidaten herzustellen.

Bei der Direktansprache benötigt es jedoch mehr als nur ein simples „Hallo, Interesse bei uns zu arbeiten?“ Personalisten, die im Active Sourcing tätig sind, müssen nicht nur im HR-Management fit sein, sondern auch gewisse Sales- und Marketingkompetenzen mitbringen, um Positionen attraktiv zu präsentieren, zu vermarkten und dabei überzeugend aufzutreten.

 

Was bedeutet nun effektives Active Sourcing?

  • Intensive Recherchen über den Kandidaten sind ein MUST
  • Argumentationsbasis gut aufbereiten, warum ein Kandidat wechseln sollte
  • In der Kürze liegt die Würze: wichtige Inhalte kurz und knackig darlegen
  • Keine unpersönliche Massen-Nachrichten versenden
  • Keine telefonische Kontaktaufnahme am Arbeitsplatz ohne Rücksichtnahme, ob der Kandidat freisprechen kann

 

#2 Employer Brand

 

Der Kampf um gute Bewerber ist hart! Umso essentieller ist es, eine attraktive Arbeitgebermarke zu repräsentieren, zu der es die besten Bewerber auch hinzieht. Es gibt verschiedenste Faktoren, die Arbeitgeber bzw. das Image attraktiv erscheinen lassen. Jedoch gibt es kein Patentrezept, wie Unternehmen am besten am Bewerbermarkt auftreten sollten. Dennoch sind es typische Faktoren die einen maßgeblichen Einfluss auf die Attraktivität eines Arbeitgebers haben.

 

Typische Faktoren die den Employer Brand stärken:

  • Flexible Arbeitszeitmodelle
  • Corporate Social Responsibility seitens der Unternehmen
  • Faire, dem Markt entsprechende Entlohnung
  • Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie (internationale) Karrierechancen
  • Crossfunktionale Zusammenarbeit bzw. Projekte mit anderen Teams
  • Soziale Leistungen (wie z.B. Zusatzpension) für Mitarbeiter

 

#3 Endloslange Recruiting-Prozesse

 

Wer kennt das nicht? Man bewirbt sich, erhaltet eine automatische Bestätigungsmail des Unternehmens, dass die Bewerbungsunterlagen eingelangt sind und dann wartet man und wartet und wartet. Dazwischen erhält man im besten Fall noch ein Geduldschreiben und dann wartet man wieder.

Wenn man dann der „glücklich Auserwählte“ für ein Erstinterview ist, folgen meist noch weitere Interviewrunden sowie Assessment Centers und dazwischen sind auch häufig noch Arbeitsproben zu liefern oder Tests zu absolvieren. Derartige Bewerbungsprozesse können bis zu drei Monate dauern, das viele Bewerber frustriert. Vor allem will die junge Generation nicht mehr so lange warten und springt daher vorzeitig ab. Dadurch verlieren Unternehmen viele gute, potentielle Kandidaten, die vielleicht dem Anforderungsprofil entsprochen hätten.

 

Der heutige Bewerbermarkt fordert agile Unternehmen:

  • Schnellere Kontaktaufnahmen mit potentiellen Kandidaten
  • 1 bis maximal 3 Interviewrunden
  • Kürzere Zeitintervalle zwischen den Interviewrunden
  • Transparente und zeitnahe Rückmeldungen

 

#4 Kein Fokus auf Cultural Fit

 

Wenn man nun passende Kandidaten gefunden hat, fokussieren sich die meisten Hiring Manager nur auf die fachlichen Qualifikationen, beruflichen Erfahrungen und ob die „Chemie“ stimmt. Die wenigsten achten jedoch darauf, ob der Bewerber auch zu der eigenen Unternehmenskultur passt.

Die kulturelle Übereinstimmung hinsichtlich Werte, Verhaltensnormen und Einstellungen ist jedoch ein zentraler Faktor. Der Einfluss auf den zukünftigen Mitarbeiter hinsichtlich Bindung zum Unternehmen, Motivation und Leistungsbereitschaft ist groß. Ist die Identifikation mit der eigenen Unternehmenskultur nicht gegeben, führt das oftmals dazu, dass Mitarbeiter ihren Job wechseln.

 

Möglichkeiten, um einen Cultural Fit zu gewährleisten:

 

#5 Mangelndes Onboarding

 

Der Mitarbeiter ist da – juhu! So schnell wie er da ist, so schnell kann er auch wieder weg sein. Eine erfolgreiche Integration von neuen Mitarbeitern erfordert mehr als nur eine herzliche Begrüßung, eine Vorstellungsrunde im Office und eine kleine Pralinenschachtel als Willkommensgeschenk. Vielmehr gilt es einen Onboarding-Prozess bewusst so zu gestalten, sodass sich neue Mitarbeiter vor allem in den ersten Wochen gut aufgehoben, wertgeschätzt und unterstützt fühlen.

 

Professionelle Onboarding-Prozesse beinhalten vor allem folgendes:

  • Persönliche Begrüßung am Arbeitsplatz
  • Vorstellung der Teamkollegen, Abteilungen, Management und deren Funktionen
  • Ein übersichtlicher und aussagekräftiger Einschulungsplan für die kommenden Wochen
  • Wichtige Ansprechpartner in der Anfangsphase vorstellen
  • Buddies (Kollegen auf gleicher Hierarchieebene) mit denen man zu Beginn gemeinsam Mittagessen geht, die als Ansprechpartner für allgemeine Themen fungieren etc. und auf diese Weise die soziale Integration unterstützen
  • Onboarding-Mappe, die wichtiges Informationsmaterial enthält wie etwa Arbeitsplatzordnung, Zeiterfassung, wichtige Organigramme etc.
  • Technisches Equipment vorab vorbereiten und prüfen, ob auch alles funktioniert
  • Regelmäßige Feedbackrunden, um mögliche Hilfestellungen und eine angenehme Eingewöhnungsphase anzubieten

 

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Kommentare


@Clemens: Aus meiner Sicht ist der bewusste Zugang und die Zeitkomponente zu Active Sourcing wichtig, alles andere kann man im Studium und in Recruiting-Seminaren lernen.

Carolin am 17.08.17

Ich glaube, dass sich das fachliche Knowhow schneller aufbauen lässt, als der Wille zum Active Sourcing. Leider herrscht, vor allem in Österreich, noch häufig die Haltung "Der Bewerber muss zu mir kommen" Alleine das Wort Bewerber ist damit schon passé. Es geht um Arbeitskräfte, die man für sein Unternehmen gewinnen muss/will.
Florian am 16.08.17

wer, egal ob Berater oder Personaler/Unternehmen, ist zu professionellem active sourcing fachlich in der Lage? die wenigsten, oder?
Clemens am 16.08.17

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