Bias im Recruitment – Wie sehr täuscht uns das Bauchgefühl?

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©depositphotos.com/drogatnev (Dmitry Rogatnev)

22.08
am 22.08.172018-08-02
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Wenn das Hobby die Entscheidungen erfahrener Recruiter beeinflusst

 

Viele Entscheidungen im Bewerbungsprozess werden unbewusst getroffen. Kleinigkeiten wie ein klischeebehafteter Name oder ein unvorteilhaftes Bewerbungsfoto können oft ausschlaggebend sein. In diesem Blog-Post stellen wir drei besonders weitreichende psychologische Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler vor, die sich im Recruiting unbemerkt einschleichen können.

 

Der Name als Karrierekiller

 

Der Primär-Effekt kommt beispielsweise bereits bei dem Lesen des Namens zu tragen. Der berühmte erste Eindruck bestimmt über grundlegende Sympathie oder Antipathie. Wissenschaftliche Studien belegen, dass Personen mit altmodischen Namen wie Erich oder Werner oft weniger Kompetenzen zugeschrieben werden als Personen mit neutralem Namen. Auch vorurteilsbehaftete Namen wie Kevin oder Jaqueline werden als weniger intelligent abgestempelt, da diese eher mit schlechter gebildeten sozialen Schichten assoziiert werden. Psychologen warnen zusätzlich vor der zunehmenden Gefahr, Personen mit ausländischen Nachnamen im Bewerbungsprozess benachteiligt zu behandeln. Die aktuelle Flüchtlingsdebatte führt verstärkt zu einer sensibilisierten aber nicht differenzierten Wahrnehmung und automatischen Beurteilung. Eine Studie zur Diskriminierung von Migranten am österreichischen Arbeitsmarkt ergab, dass je kleiner das Unternehmen desto größer die Ungleichbehandlung. Dies hängt vielleicht auch damit zusammen, dass besonders in KMU Recruiting-Experten fehlen. Ein weiteres aktuelles Forschungsergebnis zeigt auf, dass bei identer Qualifikation und Erfahrung drei fiktiver Bewerberinnen, diejenige mit Kopftuch im Bewerbungsprozess die schlechtesten Chancen hatte. 

 

Gleich und Gleich gesellt sich gern

 

Der Ähnlichkeitsfehler beschreibt den Effekt, dass Eigenschaften der eigenen Person einer anderen Person zugeschrieben werden. Dies tritt vor allem dann auf, wenn einzelne Punkte von vornherein Übereinstimmen. Bewerber mit ähnlichen Hobbys, demselben Studienfach oder der gleichen Nationalität werden unbewusst bevorzugt behandelt. 

 

Das Bewerbungsfoto als Hindernis

 

Bei der Beurteilung des Bewerbungsfotos spielt oft noch der Halo-Effekt eine Rolle. Eine wahrgenommene Eigenschaft überstrahlt andere, auch teils konträre Eigenschaften. Ein professionell wirkendes Foto vermittelt eine hohe Motivation und eine genau Arbeitsweise. Doch oft wirken dabei auch Faktoren mit, die auf Seiten des Bewerbers nicht beeinflussbar sind. Diverse Studien ergaben, dass Übergewicht mit Faulheit, Dummheit und mangelnder Professionalität assoziiert wird. Gravierende Unterschiede gibt es auch bei dem Zusammenhang zwischen Attraktivität und Geschlecht. Attraktive Männer werden als kompetent, durchsetzungsfähig und kompetent eingeschätzt. Gleichzeitig ergab die Studie, dass attraktivere Frauen bei gleicher Qualifikation seltener zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen werden, als Bewerberinnen mit einem durchschnittlichen Foto.

 

Anonyme Bewerbungen im Experiment

 

Fünf große Firmen, darunter die Deutsche Post AG und Telekom, erklärten sich 2010 zu einem Experiment im Auftrag der Antidiskiminierungsstelle bereit. In diesem Pilotprojekt haben sich die Unternehmen auf ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren für 12 Monate eingelassen. Die Lebensläufe der BewerberInnen enthielten weder Namen noch Bewerbungsfoto. Auch Informationen über Geschlecht, Herkunft und Familienstand wurden im Prozess außer Acht gelassen bzw. nicht angefordert. Das Pilotprojekt wurde für erfolgreich erklärt, trotzdem weigern sich vor allem Kleinbetriebe und mittelständische Unternehmen anonymisierte Bewerbungen im Recruitmentprozess einzuführen.

 

Wie HR Manager ihr Bauchgefühl in den Griff bekommen

 

HR Manager schätzen nach wie vor ihr „Bauchgefühl“, doch wie kann man dieser Verzerrung als Recruiter oder Entscheider entgegenwirken?

Grundsätzlich hilft das Kennen und Bewusstmachen der möglichen Fehler. Verantwortliche können geschult werden und durch regelmäßiges Training für Wahrnehmungsfehler sensibilisiert werden. Gerade bei langjähriger Berufserfahrung kann es sein, dass ein sich ein bestimmtes Denken und Handeln unbewusst manifestiert hat. Aktives Reflektieren der Entscheidungen ist dabei eine mögliche Trainingsmaßnahme. Weiterhin können anonymisierte Bewerbungen in Betracht gezogen werden. Oftmals ist aber vor allem die Orientierung an Hardfacts ausschlaggebend. Im Vorhinein festgelegte Bewertungskriterien verhindern ein vorschnelles und unbedachtes Beurteilen aufgrund unbewusster Stereotypen. Dies alles mag für Recruiter und HR-Experten selbstverständlich sein, doch oft nicht für alle am Entscheidungsprozess beteiligten Personen. 

 

 



PERDINO

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