Was kostet mich ein Personalberater

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10.11
am 10.11.172018-03-20
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Die Preisgestaltung der Personalberatung ist oft ein Mysterium. Dieser Beitrag soll für Auftraggeber von Personalberatungen einen Einblick zu oftmals unterschätzen Aufwänden in der Personaldienstleistung ermöglichen und ein Überblick zur Honorargestaltung von Personalvermittlern sowie deren Vor- und Nachteile geben. Aber lassen Sie mich mit einer kurzen Metapher beginnen.

 

Sie haben beschlossen umzuziehen und durchforsten mehrere Immobilienseiten in der Hoffnung, die richtige Wohnung relativ rasch, in der richtigen Lage, zum richtigen Preis zu finden. Nachdem Sie mit einem Immobilienmakler Kontakt aufgenommen haben, besichtigen Sie die einzelnen Objekte. Ist das Objekt gefunden das Sie sich leisten können und Ihren Vorstellungen am ehesten entspricht, schlagen Sie schlussendlich zu. Als Vermittlungshonorar, auch als Maklerprovision bekannt, gilt es in der Regel zwei Bruttomonatsmieten zu bezahlen. Eine Selbstverständlichkeit in dieser Branche.

 

Wenn Sie heute über Personalberater Ihre neuen Mitarbeiter suchen, verhält es sich so ähnlich. Doch sehen wir uns im Detail an, was Ihnen eine Suche über einen Personalberater kostet, wie sich dieser Betrag zusammensetzen kann und worauf Sie dabei achten sollten.

 

Grundsätzlich werden Sie über eine Google-Anfrage „Personalberatung UND Suche UND Preis“ keine aussagekräftigen Preisauskünfte eines Personalberatungsunternehmens erhalten. Personaldienstleister halten sich hierbei meist eher bedeckt. Sie werden nur ganz selten vorab einen endgültigen Fixpreis für eine Personalsuche bekommen. Darauf basierend ist es sehr schwierig ein Gefühl dafür zu entwickeln, was ein Suchauftrag tatsächlich kosten wird. Da sich die Preisgestaltung aufgrund der Marktsituation ohnehin in einem gewissen Bereich einpendelt, empfehle ich den Fokus auf die Dienstleistungsqualität von Personalberatern zu legen.

 

Relativ einfach hingegen gelangt man an Informationen, mit welchen Verrechnungsmodellen die jeweiligen Personaldienstleister arbeiten. Doch bevor wir die einzelnen Modelle näher beleuchten, sollten wir zu Beginn einen kurzen Blick darauf werfen, welche zeit- und kostenintensiven Arbeitsabläufe für eine externe Personalsuche bei Personalberatern anfallen können:

 

Research-Phasen im Recruitment und geschätzte Kostenaufwände

Stelleninserate

Im Optimalfall werden die Stellenanzeigen auf mehrere relevante Jobplattformen verteilt. Für eine Online-Stellenausschreibung auf mehreren Plattformen müssen Personalberater in der Inseratengestützten Personalsuche ca. EUR 700 bis EUR 2.200 investieren. Kommen Printanzeigen hinzu kann sich dieser Betrag rasch verdoppeln oder gar verdreifachen. Die Laufzeiten der Inserate bewegen sich zwischen 30 und 90 Tage. Hinzu kommt der Aufwand und Gestaltung von ansprechenden Online-und Print-Anzeigen. Besonders geschickte Personalberater formulieren verschiedene Varianten an Stellenausschreibungen und verteilen sie auf mehrere Plattformen. So können Sie unterschiedliche Kandidatenmotive ansprechen und die Performance der Anzeigen auf verschiedenen Plattformen evaluieren. Ein paar Stunden für die Gestaltung und Administration der Online-und Printanzeigen sind auch für geübte Personalberater ins Honorar einzurechnen.

 

Online-Kampagnen

Um überhaupt ein Kandidatennetzwerk zu erreichen, müssen Personalberater die passenden Tools einsetzen, um mit der Kandidatenzielgruppe in Kontakt zu treten bzw. auch danach in Kontakt zu bleiben. Diese Maßnahmen gehen über die klassische Inserierung von Stellenbeschreibungen hinaus. Etwa werden die Werbeplätze auf Jobboards wie stepstone.at, monster.at und karriere.at genutzt, um die Zielgruppe mit dem Brand des Personalberaters vertraut zu machen, die wiederum neue Bewerbungseingänge bringen sollen. Auch Google-Display-Kampagnen und Werbungen auf Xing und LinkedIn sind mittlerweile Branding-Standards von Personaldienstleistern.

 

Karriere-Events und Recruiting-Veranstaltungen

Ein Online-Tool ist nicht das Allheilmittel für die Kandidatenansprache. In Österreich werden jedes Jahr eine Vielzahl an Karrieremessen an den Fachhochschulen, Universitäten, Höheren Technischen Lehranstalten, Handelsakademien etc. veranstaltet. Auch hier müssen die Personalberater präsent sein, um bereits mit den nachkommenden Fach- und Führungskräften ein persönliches Netzwerk bilden zu können und einen Vorsprung gegenüber Auftraggebern zu haben. Einen Überblick zu den Karrieremessen in Österreich finden sie hier. Mit einem Auftritt an nur einem Recruitment-Event ist es für Personalberater aber nicht getan. Sie müssen mehrere Veranstaltungen besuchen und um Kandidaten werben. Ein Auftritt bei solchen Karriere-Events ist nicht gerade günstig. Hinzu kommt, dass der „Messestand“ attraktiv sein muss und genügend Informationsmaterial und spannende Goodies vorhanden sein müssen, um Kandidaten anzuziehen und ins Gespräch gehen zu können. Die Kosten für Standmieten an solchen Karriere-Events beginnen ab EUR 1.800,-. Rechnet man die Vorbereitungen, Personalkosten und Materialkosten ist eine Summe von mehreren tausend Euro schnell erreicht. 

 

Aktive Suche

Active Sourcing als Trend und notwendiges Tool, um in Zeiten von Datenbanken und Social-Networks überhaupt noch Kandidaten erreichen zu können. Dabei können Personalberater nur selten auf das eine oder andere Tool verzichten. Schließlich müssen Sie alle Optionen wählen, um Kandidaten identifizieren und ansprechen zu können.

 

 

 

Einen kurzen Überblick zu den jährlichen Kosten der gängigsten Active-Sourcing-Tools in Österreich auf Basis der Single-Lizenz:

 

  • Xing - Talentmanager | EUR 3.948,- | Schwerpunkt D-A-CH Raum
  • LinkedIn - Recruiter lite | EUR 1.071,- | Internationales Recruiting
  • karriere.at - talent.cloud | EUR 2.590,- | Regionales Active Sourcing

 

Zeitliche Aufwände

Die Zeiten der massenhaften Bewerbungseingänge sind vorbei. Trotz aller Matching-Technologien die bereits im Recruiting eingesetzt werden, nehmen Personalberater die Lebensläufe persönlich unter die Lupe. Gerade für Personalberater gilt hierbei, kein Detail zu übersehen und auch bei vielleicht schlecht strukturieren Lebensläufen den einen oder anderen potentiellen Kandidaten zu identifizieren, dass rasch mehr Zeitaufwand bedeuten kann.  Zudem kommt die Vielzahl an Telefoninterviews mit Kandidaten die in der Regel zwischen 15 und 30 Minuten dauern, um potentielle Bewerber und deren Verfügbarkeit bzw. Wechselbereitschaft erheben zu können. Erst dann werden Bewerbungsgespräche terminisiert und Interviews mit Kandidaten durchgeführt. Sind für besondere Positionen auch noch Assessments und weitere Kompetenz- und Potentialanalysen notwendig explodieren die damit verbundenen zeitlichen Aufwände und Kosten. Nicht zu vergessen sind die Aufgaben im Bewerbungs- und Absagemanagement, um das Image der Auftraggeber und der Personalberater aufrecht zu erhalten.

 

Short-List und Kandidatenkoordination

Personalberater haben viele Rollen. Sie sind die Sherlock-Holmes der Personalbeschaffung, Vertriebsasse aber auch Organisationstalente. Sie müssen am laufenden Band professionelle und ansprechende Kandidatenprofile erstellen und adäquate Short-Listings für Auftraggeber erstellen. Mehrere Projekte gleichzeitig zu steuern, Kandidaten bei langen Entscheidungsprozessen bei Laune halten. Terminkoordination und Ausfälle von Gesprächen oder Terminverschiebungen sind das täglich Brot der Personalberater. Professionelle und überzeugende Kandidatenbriefings zur Situation beim zukünftigen Arbeitgeber fordern Personalberater rund um die Uhr. Sie sind in der Rolle des menschgewordenen Employer-Branding der Auftraggeber. Wenn es erforderlich ist, begleiten Sie Kandidaten zu den Erstgesprächen und geben Hilfestellung bei den Gesprächen mit den potentiellen, neuen Arbeitgebern. Nicht zu vergessen ist die zeitintensive Nachbetreuung von Kandidaten in Entscheidungsphasen, die manchmal Wochen dauern können.

 

Professionelle Beratung auch nach erfolgter Besetzung

Professionelle Personalberater stehen auch nach erfolgreicher Besetzung mit Auftraggeber und Kandidaten in Kontakt. Sie geben Unterstützung in der Frühphase des Onboardings, wie zum Beispiel bei der Vertragsverhandlung, sind Wissensträger bei Arbeitsrechtlichen Themenstellungen und begleiten bis zu Vertragsunterzeichnung. Sie nehmen sowohl für Auftraggeber und auch Kandidat eine Expertenrolle ein.

 

 

 

Überblick wie Personalberater ihre Honorare in der Regel gestalten

 

Erfolgsabhängiges – Honorar-Modell

Das erfolgsabhängige Honorar-Modell ist das gängigste Vertragsmodell für die Personalsuche. Für den Kunden fällt erst dann ein Honorar an, wenn ein passender Kandidat für eine Vakanz gefunden wurde und dieser auch zugesagt hat.

In der Regel beträgt das Honorar bei dieser Variante – abhängig von Berufserfahrung und Qualifikation des neuen Mitarbeiters – zwischen 16% und 21% des Bruttojahresgehalts.

 

Vorteil: Dieses Verrechnungsmodell stellt kundenseitig das geringste Risiko dar, da Kosten erst dann anfallen, wenn der Personalberater erfolgreich besetzt hat.

 

Nachteil:  Die Verbindlichkeit des Personalberaters wird dadurch gefährdet und somit können sich externe Personalsuchen in die Länge ziehen oder gar nicht zustande kommen.

 

 

Anzahlung bei Beauftragung mit erfolgsabhängigem Honorar-Modell

Eine weitere Variante ist das Anzahlungs-Modell und beinhaltet zu Beginn eine prozentuelle Vorabzahlung des voraussichtlichen Gesamthonorars. Somit sichert sich der Auftraggeber und das Personalberatungsunternehmen das gegenseitige Commitment für die Dauer der Suche. Die Gesamtvergütung entspricht im zweiten Schritt dem erfolgsabhängigen Honorar-Modell und wird erst bei erfolgreicher Besetzung fällig.

 

Vorteil: Dieses Verrechnungsmodell stellt eine Risikominimierung dar und stärkt gleichzeitig das Commitment des Personalberaters. Die Wahrscheinlichkeit einer intensiven Suche wird dadurch deutlich erhöht.

 

Nachteil: Schafft der beauftragte Personalberater keine Besetzung oder können keine Kandidatenvorschläge gemacht werden, ist die Anzahlung durch die Beauftragung „verpufft“.

 

 

Drittel-Modell

Das Drittel-Modell – auch unter Drittelregelung bekannt - kommt ursprünglich aus dem Executive Search Bereich und trennt die Verrechnung in drei Bereiche. Das erste Drittel des Honorars ist bei der Auftragsvergabe zu entrichten, das zweite Drittel nach der Präsentation von passenden Kandidaten – auch short-list genannt, die dritte Tranche wird bei erfolgreicher Besetzung fällig.

 

Vorteil: Eine stärkere Bindung Ihres Personalberaters als in dieser Verrechnungsvariante gibt es am Markt derzeit nicht. Hohes Commitment des Personalberaters verschafft Ihnen einen Hauch von    Exklusivität. Der Personalberater wird in der Regel für einen bezahlten Auftrag mehr Resourcen investieren als bei einem unbezahlten, erfolgsabhängigen Auftrag.

 

Nachteil: Dieses Verrechnungsmodell stellt kundenseitig zumindest aus finanzieller Sicht das größte Risiko dar, das zu gleich aber auch der größte Vorteil ist, weil die Ressourcen vom Personalberater projektspezifisch eingesetzt werden können.

 

Das Pauschal-Modell

Seit geraumer Zeit finden Sie auch Anbieter in der Personalberatung, die Ihnen einen Pauschalbetrag für Ihre Suche in Rechnung stellen. Bei diesem Modell haben Sie von Beginn an klar kalkulierbare Kosten und sind bei der Vergütung von nicht beeinflussbaren Variablen (Mitarbeitergehalt, Inseratenkosten, Suchdauer, etc.) unabhängig.

 

Vorteil: Klar kalkulierbare Kosten die teilweise auch nur erfolgsabhängig zu bezahlen sind, Sie sind flexibler in der Lohn- und Gehaltsgestaltung bei neuen Mitarbeitern und haben bei einer größeren Bandbreite keine Budgetsorgen.

 

Nachteil: Aufgrund der Festpreisgestaltung haben Sie zwar das Risiko und die Schwankungen minimiert, dafür zahlen Sie vielleicht für gewisse Personalsuchen einen Tick zu viel.

 

 

Jedes dieser Modelle bietet seine Vor- und Nachteile Für Ihre Personalsuche sollten Sie sich vorab im Klaren sein, welche Variante für Sie den größten Mehrwert bringt um den gewünschten Erfolg zu gewährleisten. Eine Hilfe ist hierbei ein Kriterien- und Leistungskatalog für Ihre Suche, den Sie den gängigen Varianten gegenüberstellen sollten. Somit können Sie die Kosten und die Risiken eindeutig besser abschätzen.

 

 

 

Hier noch eine verkürzte Aufstellung zu den anfallenden Honoraren für Ihre Mitarbeitersuche:

 

  • niedriges Karrierelevel von EUR 5.000 bis 8.000
  • mittleres Karrierelevel von EUR 8.000 bis 12.000
  • oberes Karrierelevel von EUR 11.000 bis 25.000
  • oberste Karrierelevel ab EUR 25.000 bis 120.000 oder mehr

 

Bedenken Sie zusätzlich, dass die Kosten einer Fehlbesetzung von einfachen Positionen, die bei circa EUR 8.000 bis zu EUR 100.000 und mehr für ein Unternehmen betragen können.

 

Einen Überblick zu Personalberatern mit hoher Dienstleistungsqualität finden Sie auf www.perdino.com.

 

 

 

 



PERDINO

Kommentare


Interessant
Leopold Kuschny am 11.03.18

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