Teilzeit, Fluch oder Segen?

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©depositphotos.com/Khakimullin (Aleksandr Khakimullin)

29.11
am 29.11.172018-03-20
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Teilzeitanstellungen sind für viele ArbeitnehmerInnen in Sachen Karriereentwicklung ein Fluch, in den unterschiedlichen Lebensphasen oft aber auch ein wahrer Segen.

 

Die Anzahl der Teilzeitanstellungen ist in den letzten 20 Jahren kontinuierlich gewachsen. Der Anteil an Frauen in Teilzeitarbeitsverhältnissen überwiegt noch immer klar. Interessant ist, dass in den letzten Jahren aber auch immer mehr männliche Arbeitnehmer diese Anstellungsform auch für sich in Anspruch nehmen -siehe die Entwicklungen zur Teilzeit der Statistik Austria. Das Teilzeitmodell hat seinen Ursprung in den 60igern gefunden, um Frauen eine Möglichkeit zum Einstieg in den Arbeitsmarkt zu bieten. Das Ideal eines Arbeitsverhältnisses war und ist für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitgeberinnen noch immer die Vollzeitanstellung. Der Ruf nach Flexibilisierung von Arbeitszeiten, die neuen Herausforderungen, mit denen Unternehmen in naher Zukunft konfrontiert sind, der Wandel des Familienmodells (das traditionelle Familienmodell tritt in den Hintergrund und neue Formen, wie die Patchworkfamilie, nehmen zu. Die Rollen innerhalb der Familie verändern sich – Männer sind nicht mehr „nur“ die Brotverdiener und Frauen nicht mehr ausschließlich für den Haushalt und Kinder zuständig) und die höheren Ansprüche an eine Work-Life-Balance, fordern ein Umdenken und überlegtes Handeln von ArbeitnehmerInnen und Unternehmen.  Das Teilzeitmodell ist in seiner Funktion stark erweitert worden. Doch wie kann dieses Modell sowohl von ArbeitnehmerInnen- als auch ArbeitgeberInnenseite genutzt werden?

 

 

Teilzeit und ihre zwei Seiten der Medaille

 

Wie wird Teilzeit in der Praxis gelebt und von Führungskräften und UnternehmerInnen wahrgenommen? Laut einer Studie der FH Wien ist der erhöhte Koordinationsaufwand aufgrund der „geringen Verfügbarkeit“ und der „nicht vorhandenen Bereitschaft zu Mehrstunden“ einer der größten Argumente gegen Teilzeitmodelle - siehe Studie zu Familie und Beruf. Der damit einhergehende Imageschaden der Teilzeitarbeit wirkt sich bei Arbeitnehmerinnen auf den Zugang zu Führungsaufgaben sowie zu Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen aus. Und ArbeitgeberInnen assoziieren mit Teilzeitkräften einen geringeren Einsatz für ihre Unternehmen. Teilzeitkräfte werden in Unternehmen häufig als Arbeitsreserven gesehen – hier geht’s zur Studie des Österreichischen Institut für Familienforschung. Befürworter des Teilzeitmodells argumentieren, dass Teilzeitkräfte konzentrierter und effizienter arbeiten als Vollzeitangestellte. In der Studie der FH Wien wurde dieses Argument zum Teil entkräftet – weder wurde sie von einer Mehrheit der Führungskräfte als effizienter oder konzentrierter noch wurden sie als ineffizienter oder unkonzentrierter als Vollzeitkräfte wahrgenommen. Daraus kann entnommen werden, dass Teilzeitkräfte zwar nicht produktiver sind aber immerhin dasselbe Potential wie Vollzeitkräfte innehaben – vorausgesetzt sie zeigen sich zeitlich flexibel und sind bereit zur Mehrarbeit. Doch ist das jeder Teilzeitkraft möglich?

 

 

Teilzeitarbeit in Lebensphasen oder als Lebensmodell?

 

Die Gründe für eine Teilzeitanstellung können unterschiedlich sein und sind in den meisten Fällen auf eine gewisse Lebensphase beschränkt. In Österreich sind mehr als 1,2 Mio. ArbeitnehmerInnen in einer Teilzeitbeschäftigung. Davon sind rund 264.000 Männer und rund 947.000 Frauen, also das dreifache der Männer, als Teilzeitarbeitskräfte tätig -siehe Statistik Austria 2016. Besonders fällt in dieser Statistik auf, dass ein Großteil (30%) der Teilzeit-ArbeitnehmerInnen aufgrund der Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Erwachsenen in einer Teilzeitanstellung sind. Es gibt jedoch auch andere Gründe für Teilzeitbeschäftigungen. Häufig nehmen Menschen für die Dauer einer Ausbildung diese Anstellungsform in Anspruch oder wählen sie als Alternative, weil sie keine Vollzeitanstellung gefunden haben.

 

Diese Punkte haben alle gemeinsam, dass sie auf bestimmte Lebensphasen beschränkt sind bzw. grundsätzlich die Bereitschaft zur Vollbeschäftigung vorhanden ist. Für Unternehmen kann es sich daher sehr wohl lohnen, kurzfristig erhöhte Kosten, die mit Teilzeitanstellungen verbunden sind, in Kauf zu nehmen und als Investition zu sehen. Denn so kann für Unternehmen die Teilzeitanstellung auch zur Mitarbeiterinnenbindung beitragen und die Abwanderung von Know-how aus dem Unternehmen zu vermeiden.

Es gibt aber noch weitere Argumente für Teilzeitmodelle. Seit den 80iger/90iger Jahren kommt es zu einer deutlichen Deregulierung des Arbeitsmarktes bzw. zu einer stärkeren und notwendigen Flexibilisierung von Organisationen. Dieses Paper zeigt auf, worauf zu achten ist, um Teilzeitanstellungen als weniger prekäre Anstellung wahrzunehmen. Eine dynamischere Umwelt (VUCA-Word) verlangt von den Unternehmen und MitarbeiterInnen eine höhere Flexibilität.  

 

Was ist Teilzeit?

 

„Teilzeitarbeit“ heißt: Sie haben eine kürzere Arbeitszeit vereinbart, als im Gesetz (40 Stunden/ Woche) oder im Kollektivvertrag (z.B. 38,5 Stunden/Woche) vorgesehen ist.“  Es hat daher auch eine positive Entwicklung in diesem Bereich gegeben, denn Teilzeit bedeutet nicht mehr ausschließlich zehn Stunden oder zwanzig Stunden pro Woche zu arbeiten. Diese Betrachtung eröffnet neues Potential, mehr Flexibilität und Gestaltungsspielraum im Umgang mit Teilzeit.

 

 

Welche Möglichkeiten haben Unternehmen mit Teilzeitkräften?

 

Abhängig davon, welche Gründe der Arbeitnehmer angibt, ist auch die Dauer des Teilzeitverhältnisses bzw. dessen Stundenausmaß im Sinne des Unternehmens gemeinsam mit den ArbeitnehmerInnen zu vereinbaren. Hier sind ein paar Szenarien, die Unternehmen mit Teilzeitanstellungen umsetzen können.

 

  • Ist eine Reduktion der Wochenarbeitszeit gewünscht, kann mit Soll- und Kann-Ausprägungen gearbeitet werden. Filtern Sie im Tätigkeitsprofils heraus, welche Tätigkeiten unbedingt von der Teilzeitkraft erfüllt werden müssen und welche auf andere MitarbeiterInnen delegiert werden können. Die Arbeitszeit wird dann entsprechend des wegfallenden Arbeitspensum reduziert und abgegebenen Tätigkeiten mit den betroffenen Mitarbeiterinnen organisiert.
  • Auf Teamebene können Arbeitspakete inhaltlich und zeitlich aufgeteilt werden. Erheben Sie die Zeitfenster, in der die Anwesenheit der Arbeitskraft als notwendig erscheint. So können die Arbeitsstunden auf ein Mindestmaß reduziert werden.  Greifen Sie am besten auf individuelle oder generelle Gleitzeitmodelle zurück - Siehe Formen von Gleitzeitmodellen.
  • Weiters können Sie Teilzeitangestellte mit Telearbeitsmodelle unterstützen und die Flexibilität der MitarbeiterInnen erhöhen (mehr Infos zum Telearbeitsmodell)
  • Arbeiten Sie stärker mit Zielvereinbarungen. Wenn die Arbeit getan und erfolgreich umgesetzt wurde erfordert es oft keine Anwesenheit der Mitarbeiterinnen. Zeitraum und zu erbringende Leistungen werden klar definiert. Innerhalb davon haben die ArbeitnehmerInnen maximale Flexibilität.
  • Nutzen Sie das Modell der Vollzeitnahen- Teilzeit – ein Arbeitsmodell, bei dem die Arbeitszeit auf maximal 34 Stunden pro Woche reduziert wird.

 

Hier ergeben sich einige Vorteile wie etwa:

  • Stellen von Mitarbeitern, die einer vollzeitnahen Teilzeitbeschäftigung nachgehen, müssen nicht mühsam und kostspielig nachbesetzt bzw. aufgefüllt werden. Mitarbeiter in anspruchsvollen, schwer zu besetzenden Positionen können in diesen bleiben und haben trotzdem die Möglichkeit, ihren außerberuflichen Verpflichtungen nachzukommen. Außerdem wird so zur Bindung von Mitarbeiterinnen beigetragen und Wissensverlust vermindert.
  • Vollzeitnahe Teilzeitbeschäftigung ermöglicht es auch Mitarbeitern mit Betreuungsverpflichtungen oder anderen Interessen, trotzdem anspruchsvolle Tätigkeiten zur Zufriedenheit des Unternehmens zu übernehmen. Mehr Potenzial der Mitarbeiter kann genutzt werden – vor allem die der Mütter

 

Rahmenbedingungen von Unternehmen und Politik 

 

In diesem Zusammenhang sind nicht nur die ArbeitgeberInnen, sondern auch die Politik gefordert. Wenn bspw. Kinderbetreuungsplätze ausgebaut werden, können Männer wie Frauen flexibler für ihre Unternehmen tätig sein. Gibt es ausreichend Unterstützung im Bereich der Pflege von Angehörigen, ermöglicht dies ebenfalls den Betroffenen am Arbeitsmarkt präsenter zu bleiben. Bei der Gestaltung von Teilzeitanstellungen ist es wichtig, dass Mitarbeiterinnen die Möglichkeit haben in Ihrer Tätigkeit einen klar produktiven Beitrag für das Unternehmen leisten zu können. Dann steigt die Wertigkeit einer Teilzeitanstellung, die Wertschätzung für Teilzeitarbeitskräfte steigt und Unternehmen profitieren von motivierten und loyalen MitarbeiterInnen.

 

 

 



PERDINO

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