Netzwerken – Mit Strategie zum besseren Kandidaten

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07.01
am 07.01.182018-04-20
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Netzwerk-Events und Active Sourcing Tools sind mittlerweile ein fester Bestandteil in der Recruiting Strategie. Man möchte fast meinen, dass die klassische Jobsuche via Stellenanzeige schon längst schon überholt ist. Dennoch gibt es immer noch genügend Traffic auf den Jobplattformen, Firmen geben immer noch haufenweise ihr Geld für Stellenanzeigen und Employer Branding Maßnahmen aus. Auch im Print findet man immer noch Image- und Jobinserate.

 

Wenn ich die Suchergebnislisten von Jobplattformen durchscrolle habe ich den Eindruck als ob alle Firmen die gleichen Spezialisten suchen. Dabei propagieren sie in den Stellenanzeigen eine ähnliche Firmenkultur und führen nahezu gleiche Benefits für ihre Mitarbeiter an. Was ist bei einer Stellenanzeige entscheidend, ob eine Bewerbung gesendet wird oder nicht? Wer bewirbt sich auf Stellenanzeigen? Jemand, der schon auf Jobsuche ist oder auch jemand der im Job aber veränderungsbereit ist? Sind es die wirklich guten Kandidaten, die auf Jobplattformen zu erreichen sind? Wie erkenne ich und erreiche ich veränderungsbreite Kandidaten. Und wie erfahren ich von besten Kandidaten als erstes?

 

Ich möchte zuerst einen kleinen Einblick in die Wechselbereitschaft von Kandidaten geben und erläutere meinen Blickwinkel zum Thema Netzwerken.

 

Laut des Gallup Engagement Index (DACH 2014 – 2016) haben 18% der Mitarbeiter in Österreich bereits innerlich gekündigt. Als Grund wird eine fehlende emotionale Bindung zum Unternehmen angegeben. Sagenhafte 71% machen Dienst nach Vorschrift, weil wenig emotionale Bindung zum Unternehmen besteht. Diese Mitarbeiter sehen aber noch keine unmittelbare Notwendigkeit, ihre Situation ändern zu müssen. Diese Mitarbeiter bzw. Kandidatengruppe ist aber in dieser Situation und zu diesem Zeitpunkt offen für Ansprachen zu beruflichen Veränderungen. Ein passiver, verdeckter sehr wertvoller Kandidatenmarkt, der darauf wartet von Headhunter angesprochen zu werden. Diese Kandidaten haben eine höhere Bereitschaft sich zu vernetzen, um zu sehen was sich außerhalb ihres Hamsterrades so tut. Sie wollen Informationen sammeln und sich erkundigen, ob der Rasen in Nachbars Garten wirklich grüner ist.

 

Durch Netzwerken zum verdecken Arbeits- und Kandidatenmarkt.

 

Viele wissen es nicht, aber 70% aller Stellenbesetzungen erfolgen verdeckt. Diese Zahl wird bereits 2011 von der Bundesagentur für Arbeit in Deutschland gemäß einem Artikel in „Die Zeit“ kolportiert und diese Größenordnung kann (mit gewisser Abweichung) auch für Österreich angenommen werden. Das bedeutet, dass diese Kandidatenauswahl ohne Stellenanzeigen in Print- und Onlinemedien getroffen wird. Diese Jobangebote sind nicht offen für den „allgemeinen Kandidatenmarkt“. Viele Jobs werden sofort nach frei werden durch den „inner circle“ oder durch Empfehlungen besetzt. Ich als Projekt und Personalberaterin kenne das aus dem täglichen Geschäft. Immer häufiger wenden sich Kunden direkt an mich, um mit mir, mit oder ohne konkreter Stellenanforderungen, über ihre Stellenbesetzungsthemen zu sprechen. Einfach weil meine Kunden wissen, dass Sie über mein Netzwerk einen großen und spezifischen Kandidatenpool erreichen können. Dies erspart ihnen die Mühe teure und aufwendige Stelleninserate zu formulieren, und wochenlang auf Bewerbungen zu warten. Denn Zeit ist Geld und gerade in der Personalbeschaffung können unbesetzte Stellen für Unternehmen sehr schnell und sehr teuer werden. Interessant ist, dass viele Vakanzen erst im Austausch mit Personalagenturen entstehen. Erst durch den neuen Blickwinkel eines Personalberaters, den Austausch zu Personalstrategie und das Interesse an potentiellen, verfügbaren Kandidaten werden auch manchmal neue Stellen geschaffen. Durch Sparringspartnerschaften zwischen Personalberater oder Projektberatern, Unternehmen und potentiellen Kandidatenprofilen können Personalbesetzungen mit enormen strategischen Vorteil entstehen.  Oft ist es so, dass der Kunde noch nicht wusste, wie und mit welchen Kandidaten er seine Unternehmensziele erreicht, bis von mir ein passendes Kandidatenprofil vorgestellt bekam.

 

Auf diesem Wege erhält der Kunde einen Mitarbeiter „auf dem Silbertablett“ präsentiert, ohne dafür aktiv und zeitintensiv nach Kandidaten gesucht und im Vorfeld Geld investiert zu haben. Zum Beispiel eine Person, die in der Vergangenheit im Umfeld eines Mitbewerbers tätig war, dann aber die Branche wechselte. Diese Person hatte nie geplant, jemals wieder in die Branche zurückkehren, durch meine Intervention und Schilderungen zum Kundenunternehmen das Interesse beim Kandidaten für die Branche neu entfachen und auch neue Chancen aufzeigen konnte. Ein anderes Beispiel wäre ein Kandidat, der sich ausschließlich im Start Up Umfeld oder umgekehrt in Multinational Corporates bewirbt. Weil er das eine oder andere Umfeld mit speziellen Erwartungen und/oder Vorurteilen verknüpft, die ich in der Beschreibung meines Kundeumfeldes bestärken oder abschwächen kann. So kann es gelingen, dass sich der Kandidat doch mit dem anderen, nicht in Erwägung gezogenen Umfeld, aktiv auseinandersetzt. In solch beschriebenen Fällen, hätten sich Kandidat und Kunde kaum auf klassischem Wege kennen gelernt. Aber auch Kunden haben sehr oft eingeengte Vorstellungen zu den Wunschpersonen. Wenn sie einen Suchauftrag vergeben, ist mangels Alternativen auch manchmal der „Überraschungskandidat“ der Richtige. Jenes Kandidatenprofil, dass sich nie aktiv beim Unternehmen beworben hätte, weil er sich in den Anforderungen nicht angesprochen sah. Durch meine Vernetzung und meinen Hintergrundinfos zum Kandidaten, diese Talente aber aktiv auf die zu besetzende Stelle ansprechen kann. Aus meiner Sicht ergibt sich dabei ein kandidatenorientierteres Matching. So kommen Kunden an Kandidaten, die sich nicht erst „in der Flucht nach vorne“ bei ihren Unternehmen bewerben, sondern motiviert von neuen Themen herausfordern lassen möchten.

 

Nepotismus - Netzwerken in der Kritik

 

Ist es das bessere Netzwerk oder purer Nepotismus, dass Männer häufiger in Führungs- und Entscheidungspositionen sitzen als Frauen? Männer vernetzen sich leichter, Frauen tun sich dabei schwerer. Diese interessante Information durfte ich vor kurzem auf Einladung von Karin Weigl, sie ist Leadership Coach, im Rahmen einer Podiumsdiskussion zum Thema „Netzwerken“ erfahren. Auf dieser Veranstaltung machte ich auch die Erfahrung mit Kritikern und Gegnern von Netzwerken zu sprechen. Ihr Vorwurf lautet, zumindest auf beruflicher Ebene, Nepotismus. Ein spannende Perspektive, die wohl eher jene Personen einnehmen werden, die selbst noch nie einen Vorteil aus einem Netzwerk gezogen haben, und daher skeptisch sind.

 

Was verstehen diese Menschen wohl unter Nepotismus und wie verhält sich dieser zum Netzwerk?

 

Nepotismus meint landläufig die Vorteilsbeschaffung zugunsten Verwandter und naher Bekannter und unterstellt, dass diese Bevorteilung zu Unrecht oder zum Nachteil anderer passiert. Als gute und gelernte Österreicherin darf ich es auch einfach "Vitamin B" nennen. Nepotismus in diesem Sinne ist tatsächlich mit Argwohn zu betrachten. Aber Informationsbeschaffung zum eigenen Vorteil auf keinen Fall. Für mich gilt ganz einfach und allumfänglich: „Durch’s Reden komman d’Leit zam.“ Das verstehe ich persönlich unter Netzwerken und stelle es dem Nepotismus gegenüber. Denn wer sich mit wem warum vernetzt über die Blutsverwandtschaft hinaus, ist aus meiner Sicht jedem selbst überlassen.

 

Welche Arten von Netzwerken gibt es?

 

Nicht alle Netzwerke sind gleich und können daher grob in drei Arten eingeteilt werden.

 

Private Netzwerke

 

Sehr privat und meist ein eher enger Personenkreis. Hierzu zählen Personen im Familien- und Freundeskreis, Kontakte die im engeren Sinn mit meiner Privatperson zu tun haben, in dem nicht zwingend gemeinsame Interessen dominieren, sondern die durch familiäre Bande oder geographische Nähe geprägt sind.

 

Private Freizeit-Netzwerke

 

Wichtige und für stark vernetzte Personen oft typisch, sind private Freizeit-Netzwerke. Hierzu zählen zum Beispiel Aktivitäten im Chor, im Sportverein oder in der Kindergruppe etc. Zudem können die privaten Freizeiten-Netzwerke auch unpersönliche Kontakte, wie zum Beispiel ehemalige Schulkollegen, Urlaubsbekanntschaften und auch Ärzte oder Kindermädchen sein. Es sind Personen, die wir seltener aber durchaus regelmäßig sehen. Menschen von denen wir bereits die Kontaktdaten haben, zu denen auch Personen in Institutionen zählen, mit denen wir regelmäßig verkehren und wichtige Hintergrundinformationen wissen.

 

Berufliche Netzwerke

 

Zuletzt das berufliche Netzwerk. Für mich als Projekt- und Personalberaterin eines der bedeutendsten Netzwerke, das vor allem aus ehemaligen und aktuellen Kollegen, Mitarbeitern und Vorgesetzten, Studienkollegen sowie Kunden und Lieferanten besteht.

Wenn wir diese Kontakte nicht als Werkzeug für Nepotismus begreifen, sondern einfach als Sammlung von Personen, die wir kennen und jederzeit um eine Auskunft ersuchen können, dann haben wir bereits im allgemeinsten Sinn unser Netzwerk erkannt und damit auch beschrieben.

 

 

Wie kann ich mein Netzwerk beruflich noch effizienter einsetzen und erweitern?

 

Durch die Beauftragung qualifizierter Vermittlungsagenturen und Personalberater kann ein Entscheidungsträger, eine Führungskraft und/oder ein HR-Experte sein Netzwerk mannigfach erweitern. Denn auch im beruflichen Kontext gilt, durch’s Reden kommen Leute zusammen. In unserer Branche wortwörtlich. Wenn ein Entscheidungsträger eine gute, vertrauensvolle Beziehung zu einem Personalberater hat, bekommt er top Kandidaten zuerst präsentiert und/oder kann sein Experten Scouting und Kandidaten-Beziehungsmanagement outsourcen. Die Kandidaten haben ihrerseits den enormen Vorteil vom „verdeckten“ Arbeitsmarkt zu profitieren, wie bereits 2015 im DerStandard beschrieben, von Jobs die (noch) nicht ausgeschrieben sind oder die überhaupt erst durch die Vorstellung des Kandidaten geschaffen werden. Selbstverständlich soll diese Art des Netzwerkens nicht zwingend als einzig wirksame Suchmethode verstanden werden, sondern als Ergänzung. Einige Firmen setzen ja bereits auf Mitarbeiterempfehlungsprogramme. Auch diese können ein wirksames Netzwerk sein, jedoch bieten sie keinen „Blick“ von außen.  

 

Qualifizierte Beratungsunternehmen machen daher das Netzwerken zum Business Case. Sie werden dafür von Kunden bezahlt, die von dieser Netzwerkarbeit profitieren. Und das höchst professionell, seriös und vor allem vertraulich. Das ist die Berufsethik in der Personalberatung, denn von einem schlechten Ruf erholt man sich in unsere Branche nur schwer, weil er in beiden Zielgruppen, nämlich zu Kunden und zu Kandidaten, ausstrahlt. Nutzt man hingegen eine positive Reputation, so erleichtert sich die Arbeit eines Personalberaters enorm, weil dieser durch eine starke Vertrauensbildung mehr und auch wichtige Informationen erhält.

 

Ich habe in meinem Job das Privileg meiner Berufung folgen zu dürfen. Ich habe immer schon „genetzwerkt“ und „geshared“, und beschreibe mich als naturgemäße und auch - ein bisschen meinem Beruf geschuldet - als leidenschaftliche Netzwerkerin. Ja ich kann tatsächlich sagen, dass ich davon lebe, Menschen zu vernetzen.  Für mich ist die Arbeit sinnerfüllt, wenn ich der einen oder anderen Person zu einem neuen beruflichen Schritt verhelfen kann. Ich bin aber auch schon glücklich, wenn ich durch einen wertvollen Informationsaustausch für andere Menschen einen Mehrwert erzeugen kann. Umgekehrt wünsche ich mir auch von meinem Netzwerk einen wertvollen und ehrlichen Austausch, der jedoch immer freiwillig, auf Augenhöhe und niemals Zug um Zug passieren soll.

 

Verfolgt Netzwerken immer einen unternehmerischen Zweck?

 

Ganz im Gegenteil, denn Netzwerke sind im sozialen Umfeld noch viel stärker ausgeprägt. Jeder Verein, jede Selbsthilfegruppe ist zur gegenseitigen Unterstützung, zum gegenseitigen Austausch gegründet worden. Niemand würde hier einem Nepotismus vorwerfen, wenn zwei Menschen, die sich zufällig aus dem hiesigen Biker-Klub kennen, sich beruflich unter die Arme greifen oder gegenseitig helfen. Netzwerke haben für mich noch eine viel größere gesellschaftliche Bedeutung als der rein unternehmerische Zweck. Sie ersetzen die verbindenden Gesellschaftsstrukturen von früher, die wir aus vorigen Generationen nur aus religiösen oder politisch motivierten Strukturen kannten. Sie bringen Individuen wieder zusammen, sie stellen Gemeinschaft her und dienen somit einem sehr tiefen menschlichen Bedürfnis.

 

Beim Netzwerken orientiere ich mich sowohl privat, sozial und beruflich an dem Motto meines Chefs, Peter Bastiaans: „Wer nicht teilen kann, kann auch nicht multiplizieren“.  Müsste ich es mit der Sprache meines Herzens sagen, würde ich es so formulieren: “Share of thoughts, knowledge and inspirations will always come to mutual benefits, but not necessarily instantly. Share and you shall receive.

 

Genderhinweis: Aus Gründen der Lesbarkeit wird bei diesem Artikel darauf verzichtet, geschlechtsspezifische Formulierungen zu verwenden. Soweit personenbezogene Bezeichnungen nur in männlicher Form angeführt sind, beziehen sie sich auf Männer und Frauen in gleicher Weise. 

 

 



PERDINO

Kommentare


Toller Artikel, sehr gut durchdacht!! Und beim Netzwerken kann bestimmt jeder noch viel dazu lernen!
Amona am 14.01.18

Ein toller und inspirierender Beitrag - vielen Dank dafür! Ich bin auch ein großer Fan von Netzwerke und denke, dass man dadurch viele Möglichkeiten bekommt. Zugegeben, das aktive Netzwerken fällt mir auch nicht ganz so leicht :)
Andrea am 09.01.18

Je besser Personalberater den Zugang zum Unternehmen bekommen, also zu Führungskräften und HR, desto wertvollerer Beitrag kann geleistet werden. Mit den pro-aktiven Empfehlungen verhält es sich genauso wie mit 08-15 Job-Describtions: ohne persönliche Auseinandersetzung von Berater und Kunde mit dem aktuellen Recruiting-Thema sowie der Stelle wird es keine erfolgreiche Besetzung geben. Meine Erfahrung ist, dass es interessante KandidatInnen auf dem Markt gibt, die es sich lohnt, anzusehen, weil sie entweder die Branche sehr gut kennen oder ein absolut spannendes und gefragtes Profil mit zukünftig relevanten Skills haben oder beides. Aus meiner Sicht setzt dies immer voraus, dass sich Kunde und Berater vorher kennenlernen. Leider kommt die persönliche Komponente häufig zu kurz, weil die Zeit immer knapper wird. Um Qualität zu liefern bzw. zu erhalten muss man einfach etwas Zeit investieren, ins Netzwerken genauso wie in tiefergehende Gespräche. Umso besser man die Bedürfnisse kennt, umso besser kann man beliefern / serviciert werden.
Der Artikel bringt für mich sehr gut auf den Punkt, dass Netzwerken ein menschliches Bedürfnis ist, sich in einer Gesellschaft einzufügen und sich gegenseitig weiter zu helfen, und zwar nicht im Sinne von Protektion oder Schieberei sondern eben wertvollem Austausch von Informationen etc., um sich gegenseitig das Leben zu erleichtern. Die Entscheidungsfreiheit, wie weit ich diese nutze, liegt bei jedem selbst in der Eigenverantwortung.
Durch die modernen Medien kommt der persönliche Austausch heute definitiv zu kurz bzw. passiert nur auf "Instant-Niveau", daher bin ich überzeugt, dass REALE Netzwerke wieder größere Bedeutung gewinnen werden.
Bezugnehmend aufs Recruiting ist meine Ansicht, dass die Mischung den Erfolg ausmacht, und zwar unterschiedliche Blickwinkel einzunehmen, Kanäle auszuwählen und interne sowie externe Netzwerke zu nutzen, insofern die Zeit dafür da ist. Über Netzwerke kommt man sicherlich schneller zu spannenden KandidatInnen als ohne. Diese nicht zu nutzen, wäre daher sehr schade, vor allem weil viele Personalberater (Ausnahme Executive Search) heute ohnehin auf Erfolgsbasis arbeiten.
Eine Anmerkung noch zum Thema Datenbank: eine gut gepflegte Datenbank ist sehr aufwendig per se, das bedeutet, dass bereits eine Menge Arbeit hineingeflossen ist, bevor man einen CV downloaden und versenden kann. Natürlich kann man nur diesen Schritt betrachten, aber in der Regal hat der Berater davor bereits ein oder mehrere Interviews mit diesen Personen geführt (tw. auch pro-aktiv und nicht nur für ein konkretes Mandat) und ist immer in Kontakt mit diesen Personen, damit man sie auch in der Datenbank behalten und up-to-date halten kann. Zoomt man also etwas hinauf, dann sieht man, wie viel Arbeit daran hängt, um schnell passende und seriöse Profile liefern zu können.
Yvonne am 09.01.18

Dem gebe ich zum Teil recht. Personalberatung ist für mich aber ein ganzheitlicher Begriff, der nicht ausschließlich mit Personalvermittlung zu tun hat. Und ja, ich bin der Meinung - je fokussierter ein Personalberater/Personalvermittler sich einer Berufsgruppe und einer Branche widmet, umso glaubwürdiger ist er zumindest in der Vertriebsphase. Obs dann stimmt, stellt sich leider immer erst danach heraus.
Florian am 09.01.18

Wäre gut, wenn die Personalberater endlich mal anfangen würden, den Kandidatenmarkt und die richtigen Bewerber zu kennen. Nicht immer blind die CVs durch die Gegend schicken und drauf hoffen, dass ein gerade verfügbarer Kandidat irgendwo schon irgenwie passen könnte. Die CV Schleuderei schießt am Ziel der Personalberatung - nämlich den "passenden" Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden - komplett vorbei. Dazu brauchts mehr als einen CV aus einer Datenbank downzuloaden und zu verschicken. Personalberater sollten uns Zeit sparen und uns nicht mit gerademal oder unpassenden CVs die Zeit rauben.
HR-Manager am 08.01.18

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