Digitalisierung & Personalberatung 2018 - Die Branche boomt!

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tarik_vision (Andrii Torianyk)

02.05
am 02.05.182018-05-17
von


Fachkräftemangel, Digitalisierung und Demografie lassen im Jahr 2018 die Personalberatungsbranche boomen.

 

2018 wird das Jahr der Personalberatung

 

1985 bis 2005 waren die goldenen Zeiten für Personalberater. Dann folgte die Finanz- und Wirtschaftskrise, die viele Personalberater hart getroffen hat. Nun schreiben wir das Jahr 2018, und das steht offenbar ganz im Zeichen der Headhunter, Personaldienstleister, HR-Consultants, Talent-Scouts, Direct Search Anbieter, Personalvermittler, Personalberater und Personalbereitsteller.

Sind sie zurück, die goldenen Zeiten? Die Auftragsbücher der Personalberater sind prall gefüllt, denn so gut wie jedes Unternehmen ringt verzweifelt um Fachkräfte und Spezialisten. Fehlende Mitarbeiter hemmen das Wachstum der Unternehmen, reduzieren deren Wettbewerbsfähigkeit und bremsen Innovationen. Und das können sich auch immer weniger traditionelle Branchen und Unternehmen leisten und greifen daher verstärkt auf Personalberater und Headhunter zurück.

So gut die Auftragslage bei HR-Dienstleistern auch sein mag, bringt dies auch altbekannte Gefahren mit. Ein erneuter Wildwuchs an Personalberatungen droht, der wieder verstärkt „schwarze Schafe“ auf den Markt bringt, die sich nicht an Gesetze und ethische Grundsätze halten. Wie steht es im Jahr 2018 um das Image der Personaldienstleistungsbranche und dem Berufsbild des Personalberaters? Wie werden große und kleine Personaldienstleister bei Kunden und Kandidaten wahrgenommen? Haben Personalberater aus der Krisenzeit gelernt oder lässt der aktuelle Konjunkturaufschwung die Fehler der Branche aus dem Krisenjahr 2009 vergessen?

 

 

Ein kurzer Rückblick

 

Bald ist es 10 Jahre her. Ende 2008 - Die Finanz und Wirtschaftskrise wirkt sich mit voller Härte auf den Arbeitsmarkt aus. Ein Tiefpunkt für viele Personaldienstleister. Viele Zeitarbeitsnehmer wurden an Personalbereitsteller zurückgeschickt und somit verschwanden auch einige Personaldienstleister vom Markt. Personalberatungen, die für die Vermittlung von Arbeitskräften in Dauerstellen beauftragt wurden, hatten keine neuen Aufträge. Head-Count-Freeze und Personalabbau waren die Worte, die Personalberater täglich zu hören bekamen. Die Arbeitslosenquote wuchs im Jahr 2009 auf 7,2% und so konnten nur besonders vertriebsstarke Personalberater neuen Kunden gewinnen und ihre Auftragsbücher füllen. Aufträge, die häufig mit einer Fülle an Kompromissen erteilt wurden und das Preisniveau und die Vertragskonditionen für Personalberater enorm verschlechtert hatten.

 

 

2018, starke Konjunktur als Rückenwind für Personalberater

 

In Gesprächen mit Personalberatern zeichnet sich eine positive Entwicklung in der Branche ab. Mit einem prognostizierten Wirtschaftswachstum von plus 3 Prozent für das Jahr 2018 und 2,2 Prozent für 2019 hoffen Personalberater auf eine anhaltend gute Auftragslage. Besonders gut läuft es bei Personalberatungen, die auch in wirtschaftlich schlechten Zeiten ihre Netzwerke gepflegt haben und sich auf Branchen, Regionen und Berufsfelder spezialisiert haben. Jene, die ein engmaschiges Netzwerk auf Kandidaten- und Kundenseite haben, die ein Knowhow in der Branche ihrer Kunden aufgebaut haben und die „Sprache“, im Sinne von Fachkompetenz, der Kandidaten sprechen. Es sind die eben genannten Personalberater, die nun vom Fachkräftemangel und dem demografischen Wandel profitieren.

 

 

 

Mehr offenen Stellen und mehr Arbeitslose verschaffen Personalberater eine gute Ausgangslage.

 

Vergleicht man die Zahlen aus dem Krisenjahr 2009 mit dem Jahr 2017, zeigen die Fakten ein deutliches Bild. Sind die Zahlen der Hinweis für den Fachkräftemangel? Was treibt die Anzahl der offenen Stellen so stark nach oben? Sind es Indizien, dass die Wirtschaft, Bildung und Demografie mit der Geschwindigkeit von Technologie und Digitalisierung nicht mehr mithalten kann? Auch ohne Zahlen ist klar, das aktuelle Wirtschaftswachstum verursacht in vielen Organisationen Wachstumsschmerzen. Zudem suchen immer mehr Unternehmen mit komplexeren Anforderungsprofilen nach Kandidaten, das auch den Wettbewerb unter den Stellenausschreibungen antreibt. Mehr Stellenanzeigen und weniger verfügbare Kandidaten schlagen sich auf eine geringere Bewerbungsquote pro Stellenausschreibung nieder. Und so kommt es, dass Unternehmen die Nachbesetzung oder den Aufbau von neuem Personal nur noch selten aus eigener Kraft schaffen.

 

Jahr

Unselbständige Beschäftigte

Arbeitslosen- quote in 1.000

Arbeitslosen- quote in %

Offene Stellen in 1.000

Stellen- andrang (reg. Arbeitslose pro offene Stelle)

2009

3.339,1

260,3

7,2

27,2

9,6

2017

3.655,3

340,3

8,5

56,9

6,0

Delta

+316,2

+80

+1,3

+29,7

-3,6

Tabelle: Gegenüberstellung Arbeitslosenzahlen Jahr 2009 und Jahr 2017. Quelle: WKO

 

Interpretation der Tabelle: Positiv ist die Entwicklung der Anzahl Beschäftigter in unselbstständigen Arbeitsverhältnissen. Ein Anstieg im Vergleich zu 2009 von rund 316.200 Personen. Interessant ist, dass sich im Vergleich 2009/2017 trotz höherer Anzahl an unselbstständigen Beschäftigten die Arbeitslosenzahlen um rund 80.000 höher ist. Der Unterschied der Arbeitslosenquote ist weniger stark abweichend. Einen Hinweis auf einen Mangel von passenden Arbeitskräften zeigt die Zahl der offenen Stellen, die doppelt so hoch ist wie 2009. Hingegen der Stellenandrang von arbeitslosen Personen auf offene Stellen bei 6 Arbeitslosen pro offener Stelle liegt.

 

 

HR-Tech-Szene im Vormarsch

 

Durch die bereits oben genannten Probleme in der Personalbeschaffung eröffnet sich ein guter Markt für Start Ups im Bereich des Human Resources Management. Viele Anbieter sind in den letzten drei bis fünf Jahren auf den Markt gekommen. Viele davon versprechen die Lösung für vorhandene Probleme zu sein. Vieles soll schneller, einfacher und leichter werden. Das Recruiting von neuem Personal soll mit digitaler Unterstützung wieder einfach werden. Die Anzahl an Webinaren rund um Active Sourcing explodiert förmlich. Ratgeber und Checklisten für erfolgreiches Employerbranding findet man auf vielen Blogbeiträgen und HR-Talks. Talentmanagement wird weitgehend mit Softwareapplikationen unterstützt und auch im Bereich Bewerbermanagementsoftware steigt das Angebot täglich. Es entsteht der Eindruck, dass das Personalmanagement schon derart digitalisiert ist, dass die Branche bald keine externe Hilfe mehr braucht. Denn gerade im Recruiting, soll mit Mitarbeiterempfehlungsprogrammen wie First Bird oder Talentry, die die eigenen Mitarbeiter zu First-Level-Recruiter machen will, den Personalberatungen das Wasser abgegraben werden. Zudem sind Active-Sourcing-Tools wie Talentwunder einfach zu bedienen, womit der Zugang zur Direktansprache über Xing, LinkedIn und Co zumindest im Identifizierungsprozess von potentiellen Kandidaten vereinfacht wird. Zuletzt sollen mit neuen Applikationen und Testverfahren der Cultural Fit und die Mitarbeiterbindung mit einer nie dagewesenen Leichtigkeit erhöhen lassen. Und auch im Employerbranding lässt sich mit Videos, Benefits und Hochglanz-Online-Auftritten viel Geld verdienen. Ob diese Tools diese Handlungsfelder so stark vereinfachen können und eine externe Beratung im Personalmanagement ersetzen werden ist zu hinterfragen zu weiterhin zu beobachten.

 

 

Gefährdet die Digitalisierung im HR die Arbeit der Personalberater?

 

Die Suche nach Mitarbeitern ist omnipräsent, die HR-Tech-Szene wächst, die Digitalisierung im Personalmanagement schreitet mit einem enormen Tempo voran. Warum Unternehmen trotz der Digitalisierung massive Probleme bei der Suche nach qualifizierten und kompetenten Mitarbeitern haben, wollten wir wissen. Wir haben eine Personalberaterin und einen Personalberater in Wien im Interview befragt.

 

 

HR transformiert sich schneller durch die Digitalisierung und trotzdem boomt die Personalberatung. Warum ist das so?

 

Hermann Pavelka-Denk: Vor allem ist das auf das Wirtschaftswachstum zurückzuführen. Die Personalberatung erlebt trotz aller Meldungen, dass die Dynamik im Human Resources Management zunimmt, einen Aufschwung. Denn wenn man genauer darauf, schaut sieht man, dass vor allem die administrativen Tätigkeiten digitalisiert werden. Jedoch haben die HR Abteilungen die Entwicklungen bspw. im Recruiting stark vernachlässigt. Da fehlt in den HR Abteilungen die Expertise und Know how zum Kandidatenmarkt.

 

Sabine Pötz: Tools sind Werkzeuge, welche die Problemlösung unterstützen können. Sie sind jedoch selten für sich allein genommen die Lösung. Was in den Personalabteilungen des Öfteren fehlt ist das Wissen und Verständnis für Prozesse und Problemstellungen. Tools lösen keine Probleme an sich, sondern dienen uns als Instrument, um Lösungen umzusetzen. Für den richtigen Einsatz von Tools bzw. Digitalisierung braucht es Problemlösungs- und Prozess-Expertise. Manche glauben, dass ihnen ein Tool die Arbeit erspart. In Wirklichkeit schaffen viele Tools aber einen zusätzlichen Aufwand und sie ändern nichts daran, dass die Tätigkeit dahinter dennoch getan werden muss.

 

Wie weit darf Digitalisierung im Personalwesen gehen?

 

Hermann Pavelka-Denk: HR durchläuft einen Identifizierungsprozess. Weg vom Administrator und hin zur strategischen Rolle. Dabei spielt die Digitalisierung eine wichtige Rolle, weil sie die administrativen Prozesse weitgehend automatisiert. So kann der Fokus von HR Arbeit auf qualitative Themenstellungen gelegt werden. Künstliche Intelligenz und Algorithmen sind Entscheidungsunterstützer, werden aber auch in Zukunft keine HR-Abteilungen ersetzen. Eines ist aber aus vielen Diskussionen erkennbar, dass trotz der Digitalisierung der Mensch in den Mittelpunkt gerückt wird. Die Digitalisierung wird nicht alles verändern. Als gutes Beispiel möchte ich das Buch nehmen. Als das Zeitalter des Internets angebrochen ist, wurde prophezeit, dass Bücher verschwinden werden. Ein Buch im Jahr 2018 hat mittlerweile eine andere, positive Wertigkeit als vor 20 Jahren.

 

Sabine Pötz: Wie weit das gehen darf regelt zum Teil der Markt von selbst. Die Digitalisierung löst einerseits Probleme, lässt aber gleichzeitig auch neue Herausforderungen entstehen. Wichtig ist, dass wir als Personalberater und auch die HR Abteilungen mit den Veränderungen umgehen und, dass wir uns mitentwickeln. Dazu muss sich die Branche weiter professionalisieren. Denn einerseits reden wir über Digitalisierung und andererseits fehlt doch auch oft das Wissen für die einfachsten Prozesse wie z.B. ein professionelles Absage- und Evidenzmanagement.

 

Was sind ihrer Meinung nach die wichtigsten Trends im HR?

 

Hermann Pavelka-Denk: Viele Neuerungen werden aus meiner Sicht durch die DSGVO gebremst. Ich würde sogar sagen, dass wir dadurch einen Rückschritt, speziell im Bereich Recruiting, machen. Vor allem aber werden die Social Networks, wie Xing, LinkedIn und andere Metaplattformen im HR eine wichtige Rolle spielen. Wir haben auch Metaplattformen für Active Sourcing ausprobiert. Die Ansätze und Ideen sind vielversprechend. In der Umsetzung und Handling ist aber noch viel zu verbessern. Für mich ist ein klarer Trend verstärkt das eigene Netzwerk auf persönlicher Ebene zu pflegen. Den Fokus auf den echten Austausch mit Personen in den Vordergrund zu rücken. Sei es via Telefon oder einem persönlichen Treffen, das einen unglaublichen Mehrwert für beide Seiten beinhaltet.

 

Sabine Pötz: Es ist wichtig, dass man über Trends Bescheid weiß, um aus einer gewissen Routine rauszukommen und Prozesse zu hinterfragen. Dennoch bin ich vorsichtig etwas als Trend zu bezeichnen, weil etwas Neues in einer Branche, in einem anderen Bereich bereits gelebter Alltag ist. So sehe ich Themen wie agiles HR Management, Gamification und Recruiting Hackerthons, Virtual Reality im Personalmarketing und Recruiting in manchen Branchen als Trends, in anderen Bereichen ist es jedoch tägliche Routine.  Auf jeden Fall bin ich der Meinung, dass die Zukunft im Recruitment noch Lösungen hervorbringen wird, die wir uns mit dem aktuellen Vorstellungsvermögen nicht erdenken können. Wir werden andere Gegebenheiten haben und neue Kommunikationstechnologien nutzen, die sich unserer Vorstellungskraft im hier und jetzt entbehren.

 

Gefährdet die Digitalisierung den Berufsstand des Headhunters?

 

Hermann Pavelka-Denk: Nein, aber die Digitalisierung verändert den Berufsstand mit Sicherheit. So wird sich die Marktsituation, die Qualifikation und die Kompetenzen eines Headhunters verändern müssen. Dazu braucht es einen kontinuierlichen Austausch mit Unternehmen und Kandidaten. Der qualitative Anspruch an die Dienstleistung wird steigen und administrativen Arbeiten abnehmen.

 

Sabine Pötz: Ich denke, dass sich die Arbeit eines Personalberaters stärker auf die Beratung von strategischen Personalthemen verschieben wird, dass sich die operative Abwicklung verändert wird und dass vor allem unternehmensberatende Aspekte hinzukommen werden. Auflösen wird sich der Beruf des Headhunters dadurch aber nicht, wenngleich sich Methoden und Mittel jedoch vermutlich verändern werden. Daher muss sich auch die Branche der Personalberatung mitentwickeln und auf die neuen Anforderungen rechtzeitig reagieren und professionalisieren.

 

Zu den Interviewpartnern:

 

Hermann Pavelka-Denk, Pavelka-Denk Personalberatung

Mag. (FH) Hermann Pavelka-Denk,

Geschäftsführer bei Pavelka-Denk-Personalberatung.

 

Sabine Pötz, TECHSEARCH

Mag. (FH) Sabine Pötz,

Geschäftsführerin bei TECHSEARCH.

 

 

 

Wann ist der richtige Zeitpunkt für Personalberatung?

 

Aufgrund des angespannten Marktes, die Transformation der Rolle von HR und die fehlende Expertise im Recruiting von Spezialisten fehlt im HR der Überblick, wie es um ihre Chancen als Arbeitgeber auf der Kandidatenseite steht und wie leicht der aktuelle Personalbedarf zu decken ist. 

 

 

Wann sollten Personalentscheider bzw. HR-Verantwortliche einen Personalberater konsultieren?

 

Wichtig dabei ist die eigene Ressourcenplanung im Griff zu haben. Zeigt sich ein Engpass an Zeit oder personeller Ressourcen, ist es empfehlenswert einen Personalberater frühzeitig zu kontaktieren und die Situation im Vorfeld zu besprechen. Ebenso wichtig ist es, die eigene Arbeitgebermarke richtig einschätzen zu können und im Wettbewerb mit anderen Arbeitgebern und Stellenanzeigen (Gleiche Jobtitel, Anzahl von ähnlichen Stellenanzeigen am Stichtag, Verteilung des Angebotes in der Region, Aktivität von Marktbegleitern etc.) zu berücksichtigen. Diese Einschätzung legt die Grundlage für eine solide Make or Buy Entscheidung. Viel vergessen dabei auch die Kosten, die entstehen, wenn die die Stelle unbesetzt bleibt.

 

 

Worauf muss ich bei der Auswahl eines Personalberaters achten?

 

Wir haben dazu schon einen Blogbeitrag verfasst, der den Titel – „Tun wir die Dinge richtig? Wann ist es Zeit für Personalberatung?“ - erstellt. Ein paar einfache Fragen sollten Sie sich im Vorfeld aber immer stellen:

 

  • Bei welchem Personalberater habe ich die höchsten Chancen auf eine erfolgreiche Vermittlung?
  • Welcher Personalberater hat den passenden Schwerpunkt auf Branche, Berufsfeld und Region zur gesuchten Position?
  • Wie minimieren wir das Kostenrisiko in der Zusammenarbeit mit Personalberatern?
  • Welcher Personalberater versteht mich und mein Unternehmen?
  • Welcher Personalberater könnte bereits die Kandidaten kennen, die ich suche?

 

PERDINO hilft dabei, diese Fragen zu beantworten. Mit aussagekräftigen Kundenbewertungen zur Dienstleistungsqualität von Personalberatern geben wir Auskunft darüber, wie gut welche Positionen vermittelt worden sind. Um die Bewertungen im Detail sehen zu können, ist eine Registrierung als HR-Verantwortlicher erforderlich.

 

So sieht eine Beispielbewertung aus, die auf PERDINO zu finden ist:

Bewertung im Detail eines Personalberaters auf PERDINO

 

Zur Registrierung für Personalisten bzw. Personalverantwortliche geht es hier!

 

 



PERDINO

Kommentare


Ausgezeichneter Blog, der die aktuellen Themen und Trends auf den Punkt bringt. Gute Statements der beiden Berater, deren Meinung ich zu 100% teile. Hoffe, die guten Berater setzen sich durch und die anderen werden endlich weniger. Würde dem Image der Branche gut tun.
Gerhard am 17.05.18

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