Mut zur Lücke! Das Perfect Match Recruiting lohnt sich nicht.

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©Depositphotos/DenisNata (Denys Prokofyev)

16.05
am 16.05.182018-05-24
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Viele Führungskräfte und HR-Manager wünschen sich das Perfect Match Recruiting. Viele Recruiter und Personalberater wissen aber auch, dass die Anforderungen oftmals in einer Utopie der Personalbeschaffung enden. Kompromisslosigkeit bei Anforderungsprofilen und Stellenbeschreibungen machen ein Perfect Match Recruiting meist unmöglich. Dass dieses Perfect Match nicht funktioniert, hat seine Berechtigung! Denn aus unserer Sicht ist ein Perfect Match Recruiting pure Geldvernichtung und ein Chancentod für viele Organisationen. Vielmehr hat der Wunsch, den perfekten Kandidaten zu finden in der Realität gar keinen Platz und kann Organisationen sogar schaden. Wie HR-Manager und Personalberater mit Mut zur Lücke Innovationen ankurbeln, Mitarbeitern Perspektiven ermöglichen und damit zur Mitarbeiterbindung beitragen können, steht in diesem Beitrag.

 

 

Was ist das Perfect Match im Recruiting?

 

Was ist das Perfect Match? Der perfekte Kandidat passt perfekt in das Anforderungsprofil und perfekt in das Unternehmen. Der perfekte Kandidat hat die richtige Ausbildung, hat die exakt passende und ausreichende Berufserfahrung, bringt das perfekte Setting an Fähigkeiten und Kompetenzen mit, untermauert diese mit Ausbildungs- und Trainingszertifikaten, um die offene Vakanz auszufüllen und die damit verbundenen Herausforderungen lösen zu können. Achja, das Alter und Geschlecht des Kandidaten passen natürlich auch perfekt in das Wunschbild des Arbeitgebers! Die „perfekten Kandidaten“ sind rar und können daher in die Kategorie der Fabelwesen eingeordnet werden. Dennoch bemühen sich viele Unternehmen und Recruiter darum, den perfekten Kandidaten zu finden und geben dafür ALLES, damit sich diese Potenzialträger bei ihrem Unternehmen bewerben. Wenn die eigenen Anstrengungen nicht reichen, soll ein Personalberater bzw. Headhunter als Wunderwuzzi zur Hilfe eilen. Und das möglichst günstig, schnell und ohne Kompromisse.

 

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Fantasy Recruiting

 

Dass die Einleitung kein Geschwätz ist wird klar, wenn man Jobbörsen und den Karriereteil von Printmedien durchforstet. Gefüllt mit fantasievollen Jobbezeichnungen und Stellenanzeigen, die nicht nur von Unternehmen selbst sondern auch von Personalberatungen veröffentlicht werden. Alle suchen nach den perfekten Kandidaten. Dafür nehmen Recruiter viel Wartezeit in Kauf. Recruiter warten auf den Bewerberrücklauf, der über mehrere Wochen oder gar Monate als normal angesehen wird, bis die ersten Gespräche mit Kandidaten erfolgen. Warten, in der Hoffnung, dass sich der bessere Kandidat ja noch bewerben könnte und daher vorher geführte Gespräche sinnlos und Zeitverschwendung wären. Zeichnet sich wenig adäquater Bewerberrücklauf ab, wird gerne eine weitere Stellenanzeige im Print veröffentlicht oder auf einer zusätzlichen Nischenplattform ein weiteres Inserat veröffentlicht. Reicht das noch immer nicht, werden die Laufzeiten von bestehenden Jobanzeigen gerne mal um weitere vier Wochen verlängert. Wartezeit, die den meisten Unternehmen sehr teuer kommt aber auch vielen Verantwortlichen offenbar egal ist. Und um alle Möglichkeiten im Recruiting auszuschöpfen, werden auf Businessplattformen die Wunschparameter eingegeben und es wird mit Erstaunen festgestellt, dass für dieses Suchprofil keine Treffer vorhanden sind. Aber auch dafür gibt es noch Hoffnung, denn wer es glaubt, kann das Wunschprofil speichern und sich benachrichtigen lassen, wenn sich der perfekte Kandidat in die Datenbank einträgt. So bleibt erfolgreiches und nachhaltiges Recruiting eine Fiktion. Recruiting braucht einen neuen Fokus, ein neues Paradigma und vor allem mehr Mut!

 

 

Recruiting mit Fokus auf Entwicklungspotential und Veränderungsbereitschaft.

 

Es ist schon seit Langem klar, dass Unternehmer, HR-Manager und Führungskräfte ihren Zugang zum Personalmanagement verändern müssen. Mehrere Faktoren sind hier zu berücksichtigen, um die Organisation für ein erfolgreiches und nachhaltiges Recruiting fit zu machen. Drei Bereiche sollten daher neu gedacht bzw. mit stärkerem Bewusstsein aus der Unternehmensleitung im Personalmanagement behandelt werden:

 

Die richtige Personalstrategie

 

Dazu zählt eine kluge Personalstrategie die je nach Branche, Region und Unternehmensgröße der Unternehmensstrategie folgt. Es ist aber auch möglich, dass die Unternehmensstrategie der Personalstrategie folgt oder gar eine alleinstehende Strategie sein kann. Wichtig ist, dass das HR-Management eine strategische Größe ist, strategischen Einfluss hat und im operativen Handeln mit den strategischen Zielsetzungen verknüpft ist.

 

 

Ein disruptives HR Management

 

HR-Verantwortliche sollten ihre bisherigen Prozesse und Denkmuster aufbrechen und neue mutige Wege einschlagen. Sicherheit gegen Neugierde tauschen, um auf neue Erkenntnisse zu kommen. Den Mut zu haben, Fehler zu machen und daraus zu lernen. Als Beispiel könnten in der Erstellung von Stellenbeschreibungen bewusste Lücken zwischen Anforderungsprofil und Bewerberkompetenz sein. So entstehen zum einen Entwicklungsmöglichkeiten und Perspektiven für neue eingestellte Mitarbeiter und zum anderen können Unternehmen auf eine größere Auswahl an Kandidaten zugreifen. Dazu muss der Recruiting-Fokus verstärkt auf Entwicklungspotential und Social-Skills gelegt werden. Ein mutiger Zugang wäre etwa, Teile des Anforderungsprofils gezielt zu streichen und diese im Personalentwicklungsbereich einzuplanen. So könnte es gelingen, leichter neue und motivierte Mitarbeiter zu finden und bereits in der Onboardingphase Perspektiven und Weiterbildungen zu aufzuzeigen.

 

 

Führungskräfte mit den richtigen Skills

 

Oft entstehen die unmöglichsten Anforderungsprofile durch den Austausch mit Führungskräften aus den Fachabteilungen. Viele Führungskräfte, und das soll kein Vorwurf sein, haben keinen Überblick über den Kandidatenmarkt, ihrer Arbeitgeberattraktivität oder ein Verständnis für professionelle Recruiting-Prozesse. Sie sind ohnehin mit den Befindlichkeiten ihrer Mitarbeiter beschäftigt, müssen ihre Zielsetzungen erreichen und das Team bei Laune halten. Die Führung von Mitarbeitern und Teams geschieht vorrangig über den sogenannten transaktionalen Führungsstil.

 

Transformationale und Transkationale Führung

 

Bei der Auswahl von Führungskräften sollten Unternehmen stärker darauf achten jene Personen in Führungspositionen zu bringen, die Mitarbeiter für das Ziel der Organisation motivieren können. Führungskräfte, die ganze Teams und den einzelnen Mitarbeiter so begeistern können, dass diese am Ende des Arbeitstages wissen, wo der Sinn und Mehrwert ihrer Arbeitsleistung liegt. Geld, Zeit und Benefits, die bei der transaktionalen Führung im Vordergrund stehen, treten bei der transformationalen Führung in den Hintergrund. Vielmehr steht der Teamgeist, das Organisationsziel und dessen Erreichung als Zufriedenheits- und Motivationsfaktor im Vordergrund.

 

Warum die Qualifikationslücke ein Mehrwert ist.

 

Innovation entsteht dort, wo Neugier herrscht, Neues entdeckt wird und Fehler gemacht werden dürfen. Zwar wird mit einem Perfect Match Kandidaten die Wahrscheinlichkeit, dass Fehler passieren, reduziert, jedoch wird dadurch auch die Innovationskraft einer Organisation gebremst. Neugierige und lernbereite Mitarbeiter können eine Triebfeder von Teams und Organisationen sein und so neue Möglichkeiten, Produkte oder Dienstleistungen entdecken. Entdeckungen, die für das Unternehmen erfolgsentscheidend sein können und das langfristige bestehen sichern. Ein Perfect Match Kandidat kann aufgrund seiner Routine und Erfahrung ein Hemmschuh für Experimentierfreudigkeit sein. Erfahrene und routinierte Mitarbeiter bringen seltener neue Blickwinkel und Denkvielfalt in Organisationen ein. Mitarbeiter mit weniger Erfahrung probieren Dinge aus, die in der Vergangenheit vielleicht nicht funktioniert haben, weil die Zeit dafür noch nicht reif war. Ein erfahrener Mitarbeiter hätte dies vielleicht aufgrund des Scheiterns in der Vergangenheit gar nicht mehr in Erwägung gezogen. Je mehr Perspektive und Handlungsfreiheit in einer Organisation vorzufinden ist und Entwicklungsbedürfnisse befriedigt werden können, umso stärker steigt die Leidenschaft für das Unternehmen zu arbeiten. Damit steigt auch das Gefühl der Zugehörigkeit zur Organisation, zur Marke, zur Dienstleistung bzw. zum Produkt.

 

Fazit

 

HR und das Top-Management können mit Qualifikationsabstrichen neue Perspektiven in ihre Organisation bringen, motivierte und wissbegierige Kandidaten gewinnen und leichter Perspektiven schaffen. Zudem können dadurch die Ziele in der Mitarbeiterbindung erreicht und mehr Auswahl durch ein breiteres Bewerberfeld geschaffen werden.

 

Ich schließe diesen Beitrag mit einer Metapher: „Niemand will einen Milchzahn durch einen Milchzahn ersetzen. Denn meist wächst ein stärkerer und gesünderer Zahn nach, der viel länger bleibt als der Milchzahn zuvor.  Damit das entstehen kann, braucht es für eine gewisse Zeit eine Lücke die nicht hässlich ist, sondern Platz für Entfaltung gibt.“

 

 

Liebe Grüße, Florian von PERDINO.

 

 



PERDINO

Kommentare


...und wenn es diesen Artikel nicht gäbe, müsste ich/man ihn schreiben! Ein toller Input zu den Themen Mut-zur-Lücke und kompetenzbasiertes Recruiting!
Jürgen am 05.09.18

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