Fast zehn Jahre begleitet mich das Thema Personalberatung und Personaldienstleistung. Ich habe viele gute und leider auch sehr viel schlechte Personalvermittler kennengelernt. Generell bleibt bei mir der Eindruck, dass die Personalvermittlung eine sehr bewegte Branche, mit hoher Fluktuation, extremen Qualitätsschwankungen und kuriosen Ansprüchen an die Dienstleistungsqualität ist. Leider besitzen viele Personalberater mehr Verkaufstalent als Knowhow im Recruiting und fundierte Kenntnisse des Personalmanagements. Eine starke Nachfrage an Fachkräften und ein geringes Kandidatenangebot lassen Unternehmen im Recruiting verzweifeln und füllen damit die Auftragsbücher von vertriebsstarken Headhuntern und Personalbereitstellern. Ein Nährboden für schlechte Personaldienstleister, die in der Personalberatung das schnelle Geld wittern. Viele HR Manager und Geschäftsführer wissen oft nicht, ob sie sich für die Zusammenarbeit mit einem Personalberater entscheiden sollen. Immerhin bringt die Zusammenarbeit mit einer Personalberatung auch ein Kostenrisiko und die Gefahr einer Fehlbesetzung mit. Dieses Risiko gilt es zu minimieren und die Erfolgschancen zu steigern. Daher sollten Sie diese fünf Personalberatungen meiden, wenn Sie die Personalsuche an einen Personalberater vergeben.
DER VERMITTLUNGSGAUKLER
Wie eingangs schon erwähnt, sind viele Personalberater die besseren Verkäufer als Berater. Sie erkennen den Vermittlungsgaukler dran, dass er im Gespräch keine Gelegenheit auslässt, den Auftrag an Land zu ziehen. Meist reden Vermittlungsgaukler sehr viel, erzählen von sensationelle Erfolgsgeschichten und stellen nur selten Fragen an den Auftraggeber. Sie versuchen das Gespräch zu nutzen, um soviel wie möglich über sich selbst zu erzählen. Sie werfen mit wirren Kennzahlen und absurden Besetzungszeiten um sich, die sich jeglicher Grundlage entbehren. Bei dieser Art von Personalberatern ist die Gefahr hoch, dass Sie als Auftraggeber Zeit und Geld verlieren. Daher sollten HR Manager oder Geschäftsführer vor der Beauftragung eines Personalberaters aussagekräftige und objektive Referenzen zum jeweiligen Personalberater einholen. Zudem empfehle ich die Personalberater via Drittelregelung zu beauftragen und auf Erfolgshonorare zu verzichten. Warum das so ist, habe ich in diesem Beitrag bereits beschrieben.
DER KARTEILEICHEN PROMOTOR
Der beliebteste Satz des Karteileichenpromotors. „Wir haben über 10.000 Kandidaten in unserer Datenbank die wir sofort kontaktieren können“. Klingt vielversprechend, jedoch wissen wir wie schwierig es ist, Datenbanken mit verfügbaren Bewerbern zu füllen und diese auch aktuell zu halten. Mit Inkrafttreten der DSGVO im Mai sind Personalberater, die sich bisher auf ihren Bewerberpool gestützt haben, sehr nervös geworden. Denn meist wurden diese Bewerberprofile über Jahre, über eine Vielzahl an Suchprozessen gesammelt und meistens schlecht gewartet. Nur bei einem Bruchteil der Kandidaten ist die hinterlegte Telefonnummer, der Lebenslauf und die Verfügbarkeit am aktuellen Stand. Den Karteileichen-Promotor erkennen Sie daran, indem er trotz seiner „tollen Datenbank“ unzählige Stellenanzeigen veröffentlicht, um Kandidaten zu erreichen. Zudem sollte man hinterfragen, warum 10.000 Kandidaten in Zeiten des Fachkräftemangels genau bei diesem Personalberater in der Datenbank sind und bisher nicht vermittelt wurden.
DER UNKREATIVE ADMINISTRATOR
Diesen Personalberater erkenn Sie daran, dass die wichtigste Maßnahme die Veröffentlichung einer Stellenanzeige ist. Eine Stellenanzeige zu veröffentlichen mag für den HR Manager zwar plausibel klingen. Die Legitimation eines Personalberaters liegt aus meiner Sicht aber im Handwerk des Active Sourcing, der Direktansprache und dem Aufbau eines Kandidatennetzwerkes, um den Personalbedarf für Unternehmen zu lösen. Zudem kann mittlerweile jeder eine Stellenanzeige auf Jobbörsen veröffentlichen. Der unkreative Administrator argumentiert die Veröffentlichung der Stellenanzeige mit seiner Expertise im Gestalten von Texten der Jobanzeigen. Leider sehe ich nur zu oft, dass Personalberater die bestehenden Stellenanzeigen der Aufraggeber kopieren, deren Rechtschreibfehler übernehmen und dann unter eigenem Sujet auf Jobbörsen veröffentlichen. Einen wirklichen Zeitvorteil oder einen verdeckten Kandidatenmarkt erreichen Sie mit diesem Personalberater nicht.
DER UNSICHTBARE UNBEKANNTE
Dieser Personalberater beginnt mit der Kandidatensuche, obwohl er noch nie einen Fuß in das Unternehmen des Auftraggebers gesetzt und sich ein Bild zur Organisation gemacht hat. Dem unsichtbaren Unbekannten reicht eine E-Mail mit einer Stellenbeschreibung, um sein Recruiting zu starten. Meist arbeiten diese Personalberater mit Erfolgshonoraren, um bei aussichtlosen Vakanzen einfach abbrechen zu können und sich den nächsten, aussichtsreicheren Auftrag zu angeln. Von dieser Art von Personalvermittler rate ich dringlichst ab. Es mag vielleicht angenehm erscheinen, dass der Zeitaufwand gering und die Zusammenarbeit mit dem Personalberater unkompliziert ist. Die Gefahr, dass sich die Personalberatung mit der Kandidatenansprache an den falschen Kandidaten richtet, ist enorm hoch. Zudem sollten HR Manager immer darauf achten, dass der Personalberater die Kultur, die Artefakte der Organisation und auch die Führungskraft persönlich kennenlernt. Nur so kann eine nachhaltige Personalvermittlung gewährleistet und eine Fehlbesetzung durch einen Personalberater vermieden werden. Mit einer Klausel für eine Nachbesetzung kann dieses Risiko zwar minimiert werden, jedoch wird sich an der Qualität der Personalberatung nicht viel ändern. Vergessen Sie nicht, dass der Personalberater bei der Kandidatenansprache Ihr erster Kontaktpunkt der Candidate-Experience ist. Daher sollte auf Professionalität und Expertise geachtet werden.
DER HINTERLISTIGE SPION
HR Manager kennen die unzähligen und täglichen Verkaufsanrufe von Personalberatungen. Aber Achtung: Hinter den Akquise-Calls stecken oft andere Motive. Der hinterlistige Spion versucht beim ersten Termin Informationen zu aktuellen Herausforderungen, den Gehaltstrukturen und Vergütungsarten der beschäftigten Mitarbeiter zu bekommen. Dieser Personalberater argumentiert seine Fragestellung damit, dass er die richtigen Kandidaten für das Unternehmen ansprechen und deren Wechselmotivation beeinflussen kann. Aber Achtung: Diese Weitergabe an Informationen könnte auch gegen Ihre Organisation gerichtet sein. Denn sobald der Personalberater Ihr Unternehmen, Ihre Schwierigkeiten und die Gehaltshöhen der Mitarbeiter kennt, kann er diese Information auch gegen Sie richten, um Mitarbeiter in Ihrer Organisation abzuwerben. Daher ist es wichtig, Erfahrungsberichte zu Personalberatungen einzuholen, um sicher zu sein, dass der Personalberater seriös agiert.
FAZIT
Wo viel Licht ist, ist auch Schatten. Die Arbeitsmarktlage lässt die Branche der Personalberatung wachsen und bringt dadurch auch wieder einige schlechte Personalberater auf den Markt. Nicht zuletzt, weil die Eintrittsbarrieren für Personalberater in den letzten Jahren gesenkt wurden. Viele unverbindliche, erfolgsbasierte Aufträge, langwierige Personalsuchen und hohe Honorare hinterlassen den Eindruck, dass Personalberatung keinen zeitlichen Vorteil bringt, teuer und risikoreich ist. So ist es nicht verwunderlich, dass Unternehmen bei der Beauftragung von Personalberatungen sehr zögerlich agieren und Entscheidungen verschleppen. Damit Sie bessere Entscheidungen und echte Projektreferenzen nachlesen können, bietet PERDINO einen Marktplatz für Personalberater. Dort können Sie den richtigen Personalberater finden, Kundenreferenzen und Details bisherigen Projekten nachlesen und Personalberater bewerten.
MEINE 5 TIPPS FÜR DIE AUSWAHL DES RICHTIGEN PERSONALBERATERS
Glaubwürdigkeit
Bei der Auswahl von Personalberatern sollten Sie sich mehrerer Quellen bedienen. Verlassen Sie sich nicht auf die rein mündliche Empfehlung von einem Branchenkollegen. Greifen Sie auf objektive und handfeste Erfahrungsberichte zurück, die zu Ihrer offenen Vakanz passen.
Professionalität
Achten Sie auf die Professionalität des Personalberaters. Beginnen bei der Kontaktaufnahme, die Angebotslegung und Methoden, die der Personalberater für die Personalsuche vorschlägt.
Persönlichkeit
Beobachten Sie im ersten Gespräch wie der Personalberater die Personalsuche einschätzt. Zu viele Versprechungen und sehr kurze Prognosen bis zur Besetzung von offenen Stellen sind ein Warnsignal. Gute Personalberater reden nicht all zu viel. Sie hören gut zu, stellen die richtigen Fragen, sind kritisch, können die Lage des Kandidatenmarktes gut einschätzen und ihre Aussagen mit Fakten belegen.
Expertise
Hinterfragen Sie beim Personalberater die aktuelle Situation am Kandidatenmarkt. Erkundigen Sie sich über übliche Gehaltsbandbreiten und typische Herausforderungen in der Branche. Prüfen Sie, ob der Personalberater die Branche kennt und ein spezifisches Kandidatennetzwerk vorhanden ist. Andernfalls muss der Personalberater den Kandidatenmarkt erst erschließen und Branchenkenntnisse erlangen, das wiederum Ihre time-to-hire verlängert.
Referenzprojekte
Lassen Sie sich bei Referenzen nicht von bekannten Unternehmensmarken blenden. Hinter einer großen Arbeitgebermarke steht nicht immer eine anspruchsvolle Position. Konzentrieren Sie sich bei den Referenzen auf erfolgreich vermittelte Suchmandate. Prüfen Sie, ob der Personalberater eine gute Online-Reputation und Kundenreferenzen vorweisen kann.
Liebe Grüße, Florian von PERDINO.
