5 Maßnahmen, die eine Stellenanzeige erfolgreich machen.

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©moshbit

08.08
am 08.08.182018-08-14
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Um die besten Talente am Arbeitsmarkt zu erreichen, benötigen Ihre Stellenanzeigen frische Impulse bzw. Texte. Weg vom Schema F lautet die Vision! Ansonsten hat man den Wandel des Arbeits- und Bewerbermarktes verschlafen. Um die Besten zu rekrutieren, müssen Stellenanzeigen anstatt 0815-Floskeln überzeugende Argumente bieten.

 

High Potentials werden immer mehr zur Mangelware am Arbeitsmarkt und wollen daher umworben werden. Wie? Indem Sie, als Unternehmen, nicht mehr FORDERN, sondern BIETEN. Das Ziel eines erfolgreichen Recruitings muss daher lauten: Mit einzigartigen Jobangeboten zu überzeugen. Wie Sie mit innovativen Stellenanzeigen überzeugen können und worauf Sie dabei achten müssen, erfahren Sie in diesem Artikel.

 

I. AUFBAU UND INHALTE VON STELLENANZEIGEN

 

Um potenzielle Kandidaten anzusprechen, müssen Stellenanzeigen frisch, interessant und vor allem flüssig formuliert werden. Das Ziel muss sein, qualifizierte Kandidaten auf die Stelle aufmerksam zu machen, welche in weiterer Folge höchstmotiviert sind sich sofort für die ausgeschriebene Stelle bei Ihnen zu bewerben. Des Weiteren empfiehlt es sich, keine „erfundenen“ Jobtitel anzuführen, sondern in einer passenden Häufigkeit Keywords anzuführen, damit die ausgeschriebene Stelle eine gute Platzierung in den Suchmaschinen erhält. Die Liste, wie Stellenanzeigen attraktiv und frisch gestaltet werden, ist endlos lange. Hier ein paar Tipps, worauf Sie beim Verfassen von Stellenanzeigen unbedingt achten sollten, damit Sie beim Bewerber das auslösen, was Sie brauchen: Nämlich sich sofort für die Stelle bewerben zu wollen.

 

  1. Die Auflistung der auszuführenden Aufgaben soll sich auf maximal 5 Aufzählungspunkte begrenzen. Laut Experten sollen nur die Haupt- und Schwerpunktaufgaben angeführt werden. Das gleiche gilt für die gewünschten Anforderungen, die unbedingt im Kontext zu den Haupt- und Schwerpunktaufgaben stehen sollen.
  2. Versuchen Sie den Bewerber aktiv anzusprechen, in dem Sie keine Substantivierungen verwenden.
  3. Das Jobinserat soll inhaltlich und grafisch so gestaltet werden, dass der Jobsuchende es als eine Art Einladung auffasst, sich bei Ihnen zu bewerben. Gerade die grafische Darstellung des Inserates ist maßgeblich am Erfolg der Stellenanzeige und deren Rücklaufquote beteiligt.
  4. Zum Abschluss der Stellenanzeige ist der „Call To Action“ ein MUSS, wie zB “Bewerben Sie sich jetzt” oder “Schicken Sie uns jetzt Ihre Bewerbungsunterlagen“. Dabei ist die genaue Anführung bzw. Bekanntgabe, wie die Bewerbungsunterlagen übermittelt werden sollen ebenso eine Pflicht.
  5. Es ist auch unabdingbar eine Kontaktperson anzuführen. Die Bewerber wollen schließlich wissen, mit wem sie es zu tun haben.

 

II. EMPLOYER BRANDING

 

Mit einer ganzheitlichen Employer Branding Strategie findet Ihr Unternehmen die besten Talente und unterstützt so gleich die zu besetzende Stelle. Betonen Sie in Ihrer Stellenanzeige, was Ihr Unternehmen einzigartig macht und was Sie von Ihren Mitstreitern abhebt. Achten Sie jedoch darauf, dass Sie keine direkten Vergleiche ziehen. Beim Thema Employer Branding konzentrieren sich viele Unternehmen in erster Linie auf die sozialen Netzwerke wie Facebook, Instagram, Twitter oder Youtube. Dabei wird die Reichweite der Businessnetzwerke wie etwa Xing und LinkedIn häufig unterschätzt.

 

 

III. ZEITPUNKT UND ORT DER SCHALTUNG

 

Sie kennen die Zielgruppe Ihrer Stellenanzeige? Perfekt! Dann steht einer erfolgsversprechenden Positionierung, online oder offline, Ihrer Stellenanzeige nichts mehr im Wege. Denn erst wenn Sie sich im Klaren darüber sind, wen Sie suchen, kann Ihre Anzeige so geschalten werden, dass auch wirklich die Bewerber angesprochen werden, die Sie ansprechen wollen.

 

Wenn sie zum Beispiel auf der Suche nach einem Hochschulabsolventen sind, bietet sich der Campus aber auch die sozialen Netzwerke für eine Inseratsschaltung an. Sind Sie auf der Suche nach einer Führungskraft, werden Sie sich nach anderen Orten im Web umsehen müssen. Es gibt unzählige Jobbörsen. Empfehlenswert ist es nicht nur eine zu nutzen, sondern mehrere. Dennoch sollten Sie bei der Schaltung der Stellenanzeigen die einzelnen Jobbörsen nach Branchen sortieren, um Ihre Zielgruppe anzusprechen. Neben der Positionierung der Stellenanzeige spielt auch der Zeitpunkt der Schaltung eine Rolle. In manchen Fällen bietet es sich an, um bei den Hochschulabsolventen zu bleiben, jeweils zu Semesterende auf die Suche nach Young Professionals zu gehen. Ganz stark gefragt für alle Jobsuchenden ist natürlich der Jahresanfang. Ob es überhaupt den perfekten Zeitpunkt für die Schaltung einer Stellenanzeige gibt, ist fraglich.

 

 

IV. ERFOLGSMESSUNG VON STELLENINSERATEN - PERSONALCONTROLLING

 

„Nur was gemessen wird, kann auch gemanagt werden“, schreibt Wolfgang Brickwedde in seinem Buch „Praxishandbuch Social Media Recruiting“.

Die wenigstens Unternehmen betreiben ein ausgereiftes Personalcontrolling. Neben den üblichen Kennzahlen wie beispielsweise Mitarbeiterzahlen, Personalplanung, Risikomanagement etc. ist im Falle der Personalsuche eine Kennzahl ausschlaggebend: Time-to-Hire! Es geht also um Zeit! Und Zeit kostet bekanntlich Geld! Laut Experten wird in der Literatur der Begriff „Time-to-Hire“ nicht korrekt verwendet. Unternehmen verstehen darunter lediglich die Besetzungsdauer, also den Zeitraum zwischen Beginn der Personalsuche und dem Ende des Recruitingprozesses. Die Kennzahl Time-to-Hire umfasst in Wirklichkeit aber einen viel größeren Zeitraum. Sie beginnt ab dem Zeitpunkt, an dem feststeht, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt und endet mit dem Zeitpunkt bis zur Wiederbesetzung derselben Stelle durch einen neuen Mitarbeiter. Die Time-to-Hire Kennzahl unterteilt sich in unterschiedliche Phasen, nämlich in die Vorbereitungsphase, die Phase der Personalsuche und in die Entscheidungsphase. In unserem Falle ist die Vorbereitungsphase die auschlaggebende. Je gezielter diese ausgeführt und gemessen wird (Gestaltung der Stellenanzeige, Ort und Zeitpunkt der Schaltung etc.), desto erfolgsversprechender ist der ganze weitere Verlauf dieser Kennzahl.

 

 

V. MOBILES RECRUITING LAUTET DIE ZUKUNFT

 

Auch an der technischen Umsetzung der Stellenanzeigen muss heutzutage stets gearbeitet werden. Viele High Potentials suchen ausschließlich auf ihren Smartphones nach Jobangeboten. Deshalb sind mobiloptimierte Stellenanzeigen heute ein MUSS. Dafür bieten sich beispielsweise text- und objektfreie Bilder bzw. Bilder mit zentrierten Objekten oder zentriertem Text an, damit die Stellenanzeigen am Smartphone gleich aussehen wie im Webbrowser.

 

Sie betreiben noch kein mobiles Recruiting, um potenzielle Kandidaten für Ihr Unternehmen zu gewinnen? Dafür gibt es bereits eine Vielzahl von Online-Jobportalen, welche aber noch nicht alle für mobiles Recruiting optimiert sind. Studo ist eine der wenigen Anbieter in Österreich, die neben einer Studierenden-App auch ein Jobportal betreibt, welches auf mobilen Endgeräten verfügbar ist und es Ihnen so ermöglicht, die Experten der Zukunft unkompliziert zu erreichen.

 

 

Ein Beitrag von Verena Fath, Bloggerin bei Studo, powerd by PERDINO.

www.studo.co/fuer-unternehmen

 

 



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