PERSONALBERATER, HR & FACHABTEILUNG | EIN SPANNUNGSFELD

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©depositphotos.com/Rawpixel (Robert Churchill)

20.09
am 20.09.182018-10-02
von


Wenn Personalberater und HR Manager zusammenarbeiten entstehen oft typische Spannungsfelder. Aus meiner Erfahrung entstehen diese Konflikte vor allem durch das verteidigen der Legitimation der eigenen Funktion. Bei HR Managern mit Recruiting-Verantwortung liegt die Legitimation oft in der wirtschaftlich optimalen Besetzung von offenen Vakanzen. Kann das HR-Management dies nicht aus „eigener Kraft“ bewältigen, wird eine Personalberatung hinzugezogen. In dieser Phase hat das HR-Management oft das Gefühl versagt zu haben, weshalb die Beauftragung eines Personalberaters oft sehr spät erfolgt.

 

Aber auch Personalberater haben es nicht leicht. Trotz hoher Nachfrage an Fach- und Führungskräften müssen Personalberater ihre Dienstleistung geschickt an ihre Kunden verkaufen. Grund dafür ist die hohe Anzahl an Personalberater, die den Dienstleistermarkt äußerst kompetitiv und intransparent macht. Personalberater argumentieren ihre Dienstleistung mit hoher Wirtschaftlichkeit, kurzer Time-To-Hire und geringerem Fehlbesetzungsrisiko. Damit kratzen sie auf subtiler Weise an der Legitimation des HR Managers. Je mehr Hoffnung der Personalberater verkauft und eine zeitnahe Besetzung verspricht, umso stärker steigt der Druck auf den Personalberater diese Versprechen auch halten zu können. Ausgehend von diesen Situationen, die ohnehin schon viel Spannung und Unsicherheit mitbringen, kommt in der Regel eine dritte Figur, nämlich die Fachabteilung, ins Spiel.

 

Um dieses Spannungsfeld und deren Ursachen besser verstehen zu können, habe ich Robert Harrer, Personalberater für MINT Berufe im Interview befragt. Er gibt uns spannende Einblicke und Antworten auf unsere Fragen.

 

 

Als Personalberater bei MINT Solutions Personalberatung stehst du als Hoffnungsträger im Brennpunkt des Fachkräftemangels der Unternehmen. Was sind die drei typischen Fehler von Unternehmen in der Zusammenarbeit mit Personalberatern?

 

In meiner langen Zeit als Personalberater erlebe ich immer wieder typische Herausforderungen in der Zusammenarbeit mit Auftraggebern.  Ich sehe es nicht als Fehler, denn als Personalberater kenne ich genau diese immer wiederkehrenden Punkte, weshalb ich versuche diese Hürden im Vorhinein bestmöglich abzubauen. Dennoch kommen sie aber immer wieder vor. Typische Herausforderung sind:

 

1. Fehlende Einigkeit im Anforderungsprofil

Oft fehlt im ersten Schritt ein eindeutiges Anforderungsprofil des Fachbereiches und der HR Abteilung. Hier gilt es also besonders intensiv zu beraten und abzuklären, ob das Profil auch wirklich alle Punkte abdeckt, die sich ein Unternehmen von einem neuen Mitarbeiter wünscht

 

2Falsche Einschätzung der Situation

Wir informieren unsere Auftraggeber darüber, wenn der Kandidat auch in anderen Bewerbungsprozessen vorstellig ist. Diese Hinweise werden leider gerne „überhört“, teils auch nicht ernst oder wahrgenommen. So kommt es vor, dass ein anderes Angebot schneller beim Kandidaten ist und dieser sodann für ein anderes Unternehmen zu arbeiten beginnt. Hier fehlt uns als Personalberater leider oft die Handlungsfähigkeit, diese Entscheidungsfreudigkeit zu erhöhen.

 

3. In letzter Minute Wunder wirken

Wenn wir als Personalberater „last Minute“ eingeschaltet werden, können wir leider auch nicht auf Knopfdruck die passenden Kandidaten aus dem Ärmel zaubern. Wir arbeiten ja schließlich mit Menschen zusammen. Um eine optimale Besetzung zu schaffen ist es wichtig herauszufinden, welchen Kandidaten das Unternehmen überhaupt will. Bei der Kandidatenansprache achten wir besonders darauf, dass das Unternehmen und der Kandidat auch kulturell gut zueinanderpassen. Dieser Faktor ist unabhängig von den oft in Vordergrund gestellten Hard Facts aus dem Anforderungsprofil und dem Lebenslauf des Kandidaten.

Diese Inhalte und Anforderungen konkret und professionell zu erfassen braucht Zeit und geschieht nicht über Nacht. Daher lohnt es sich, nicht erst im letzten Moment eine Personalberatung zu kontaktieren. Viel eher sollte man einen frühzeitigen Austausch pflegen und eine langfristige Zusammenarbeit anstreben. Je besser wir unsere Kunden und Kandidaten kennen und je mehr Vertrauen aufgebaut wurde, desto schneller und besser gelingt eine erfolgreiche Vermittlung durch den Personalberater.

 

Was sind deine typischen Herausforderungen in der Kommunikation mit Auftraggebern?

 

Die größte Herausforderung ist die Unstimmigkeit, die oft zwischen der HR Abteilung und dem Fachbereich vorherrscht.  Es kommt auch vor, dass uns nicht alle benötigten Details und Informationen mitgeteilt werden. In beiden Fällen bin ich immer wieder gefordert alle wichtigen Informationen vorab abzufragen und mir auch laufend Feedback einzuholen.

 

In welches typische Verhaltensmuster fällt das HR Management, wenn Sie mit dir zusammenarbeiten?

 

Oft bekomme ich unzureichende Rückmeldung zu vorgestellten Kandidatenprofilen und den Status zum internen Bewerbungsprozess. Auch hier gilt für mich proaktiv Informationen einzuholen, ohne dabei die HR Abteilung zu nerven. Für mich ist auch erkennbar, dass HR Abteilungen beim Screening von Kandidaten, den Schwerpunkt häufig auf andere Punkte als die Fachabteilung legt. Daher ist für mich der Kontakt zum Fachbereich besonders wichtig, um die „Muss Kriterien“ im Anforderungsprofil klar zu definieren. Denn oft stehen die „Muss Kriterien“ nicht in der Stellenanzeige, weil das HR Management diese gar nicht kennt.

 

Welche Rolle nimmt die Fachabteilung dabei ein?

 

Die HR Abteilung hat in der Regel nicht so einen hohen Druck eine Position zu besetzten. Viel mehr steht die Fachabteilung mit Ergebnisverantwortung im Zugzwang, die dann wiederum die HR Abteilung unter Druck setzt. Meine Erfahrung zeigt, dass die Manager aus Fachabteilungen mehr auf wichtige Hinweise vom Kandidaten achten und auch stärker darauf eingehen. Verständlicherweise ist der fachliche Austausch mit der Fachabteilung tiefergehend als mit HR Abteilung.

 

Sind aus deiner Sicht Machtkämpfe zwischen Fachabteilung und HR erkennbar und wenn ja wie stellen sie sich dar?

 

Der Fachbereich sieht die Vakanz der eigenen Abteilung natürlich immer als die wichtigste und dringlichste Aufgabe. Für die HR Abteilung ist es verständlicherweise oft nur eine von vielen zu besetzenden Positionen. Auffällig ist, dass bei der Aufnahme eines Suchmandats zum Gehaltthema oft Uneinigkeit zwischen HR und Fachabteilung herrscht.

 

Was sind deine fünf Tipps an unsere Leser, um diese typischen Probleme vermeiden zu können?

 

  1. Wenden Sie sich ausschließlich an spezialisierte Personalberater.
  2. Arbeiten Sie mit ihrem Personalberater auf Augenhöhe, offen und ehrlich zusammen.
  3. Sehen Sie Personalberater nicht als Kostenfaktor, sondern als gewinnbringende Dienstleistung.
  4. Nehmen Sie sich für Briefing-Gespräche ausreichend Zeit, das erspart viele Schwierigkeiten im Suchprozess.
  5. Seien Sie offen für neue Partner.

Vielen Dank für deine Einblicke und weiterhin viel Erfolg bei der Vermittlung von MINT-Kandidaten.

 

 

Infos zum Interviewpartner:

Robert Harrer, MINT Solutions

Robert Harrer, Personalberater & Bereichsleiter Engineering

bei MINT Solutions, München

 

 

 

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