Internationales Recruiting - Was wirklich zählt | Interview

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©depositphotos.com/hobbit_art (Vadym Malyshevskyi)

18.12
am 18.12.18 2018-12-21
von     Recruiting


Im Herbst 2017 wurden die Ergebnisse einer Umfrage (Internet of Strategy Network) zur Personalberatung veröffentlicht. Diese zeigt, dass lediglich 9 Prozent aller Befragten (HR-Verantwortliche) sehr zufrieden mit ihrem Personalberater sind. Zugleich zeigt diese Umfrage, dass fast ein Drittel der Befragten in Zukunft weniger mit Personalberatern zusammenarbeiten möchte. Dieser Abkehr zur Personalberatung kann zum einen auf die Digitalisierung im Recruiting – Stichwort Active Sourcing Tools wie Xing und LinkedIn – zurückzuführen sein. Aber auch die Unzufriedenheit in der Zusammenarbeit mit Personalberatern und die fehlende Transparenz von Anbietern am Personalberatungsmarkt, hemmt den Vertrauensaufbau in die Personaldienstleistung.

 

Wir haben Mag. David Oliver Ertler, Headhunter für internationales Recruiting, befragt, was einen guten Recruiter bzw. Personalberater ausmacht, wo die Unterschiede zwischen regionalem und internationalem Recruiting – wie etwa in den USA - liegen.

 

In welchen Ländern bietest du deine Recruiting-Dienstleistungen an?

 

Ich suche für meine Kunden weltweit nach passenden Kandidaten und schreibe mir selbst keine regionale Einschränkung zu. Denn das ist mit den technischen Möglichkeiten von heute auch gar nicht mehr notwendig.

 

Was ist der Grund, dass du dich auf internationales Recruiting fokussiert hast?

 

Während meiner Tätigkeit im Inhouse HR wurde mir bewusst, dass es im Recruiting aufgrund der hohen Digitalisierung keine Grenzen mehr gibt. Meine Erfahrung zeigt auch, dass international die Akzeptanz, auf einen Spezialisten im Bereich Recruiting zurückzugreifen höher ist als hierzulande. Zudem sind für mich internationale Recruiting-Aufträge eine Herausforderung, die mich jedes Mal aufs Neue begeistern. Besonders interessant sind Recruiting-Aufträge in Ländern, in denen sich die Kultur der gesuchten Kandidaten, stark von unserer unterscheidet. Südamerika, Asien, die USA oder Europa unterscheiden sich doch sehr in der Herangehensweise und dem Ablauf der Recruiting-Projekte. Das ist das schöne am internationalen Recruiting, es wird nie monoton.

 

Wo liegen die größten Unterschiede im Recruiting in der USA und dem europäischen Raum?

 

In den USA ist Active Sourcing auf LinkedIn kein Trend-Thema mehr, sondern seit Jahren ein Standard im Recruiting. Das zeigt, dass wir in Europa definitiv keine Vorreiter-Rolle haben. Active Sourcing ist in US-Unternehmen eine etablierte Inhouse-Funktion in den HR-Abteilungen. Dadurch haben Unternehmen eine viel stärkere Präsenz im Recruiting als im europäischen Raum. Auf der Seite der Kandidaten fällt auf, dass am US Markt das Thema Gehalt und Benefits zuerst aufgegriffen wird, ehe sich der Kandidat mit dem Unternehmen und er dahinterstehenden der Aufgabe beschäftigt. Hier werden die kulturellen Unterschiede und der Zugang zur Arbeit deutlich. Als Beispiel: In Österreich sprechen die Menschen davon bei einem Unternehmen angestellt zu sein und ihr Geld zu verdienen. In den USA arbeitet man für ein Unternehmen und macht Geld.

 

Wie schwierig ist es, sich gegen große und bekannte Recruiting-Agenturen zu behaupten?

 

Recruiting ist ein People Business. Immer mehr EPUs und StartUps durchdringen den Recruiting-Markt. Ein großes Filial-Netz ist in der heutigen Zeit kein wirklicher Vorteil mehr. Schließlich geht es um die Zugänge zu Kandidaten und aktive Netzwerke der eingesetzten Recruiter. Welche Marke hinter dem Recruiter steht, wird nebensächlich. Als ich früher, also in meiner Rolle des unternehmensinternen Recruitings, Personalberatungen beauftragt habe, stellte ich mir immer die Frage: „Welchen Overhead muss ich bei einer großen Personalberatung durch meinen Auftrag mitfinanzieren?“  Aus diesem Grund sehe ich das die Funktion des Recruitings stark von der agierenden Person und ihrer Kreativität abhängt und nicht die Marke, für die sie arbeitet. Der klassische Brand-Trust hat in diesem Geschäft wenig bis keine Legitimation. Dieser wird vielmehr durch Weiterempfehlungen von bestehenden Kunden abgelöst. Kundenbewertungen im Netz, wie auf perdino, kununu und glassdoor lösen das altbekannte Markenvertrauen - gerade im Dienstleistungsbereich - ab. Daher gehe ich im Recruiting gerne unkonventionelle Wege und versuche mit Agilität, Kreativität und Schnelligkeit zu punkten.

 

Wie kannst du als Recruiter internationale Kunden von dir überzeugen?

 

Wie schon erwähnt, ist es heute aufgrund der digitalen Vernetzung nicht mehr wichtig, direkt ein Office oder mehrere Standorte in einem Land zu haben. Viel wichtiger ist für einen Recruiter über ein internationales, aktives Netzwerk in der gesuchten Region zu verfügen. Hier kann ich immer wieder überzeugen, sowohl auf Kundenseite wie auf Kandidatenseite. Warum das scheinbar Selbstverständliche oft gar nicht so selbstverständlich ist zeigt ein Blick auf die großen, internationalen Personalberatungsmarken. Diese „Global Player“ haben eine massive Fluktuation von Recruitern. Dieser ständige Wechsel des Recruiting-Personals erschwert oder verhindert einen nachhaltigen, persönlichen Beziehungsaufbau zu Talenten, unabhängig ob offline oder online. Und auch hier wiederhole ich mich, dass der klassische „Brand-Trust“ hier von anderen Faktoren abgelöst wurde. Aus meiner Sicht ist es daher schlau, sich der selbst festgelegten Kandidaten-Zielgruppe treu zu bleiben. Eine klar definierte Zielgruppe kann laufend aufgebaut und auch leichter aktuell gehalten werden. Außerdem profitiert ein Recruiter, der in einem Kandidaten-Segment fokussiert ist, von Empfehlungen innerhalb des Netzwerkes. Eine höhere Geschwindigkeit und eine bessere Qualität der Kandidaten, ist das Ergebnis, von dem meine Kunden, am Ende des Tages, profitieren.

 

Wie siehst du die Entwicklung zur Personalberatung in der Zukunft?

 

Kandidaten Datenbanken sind in Zukunft Open Source. Nur wer bezahlt hat Zugang. Wer die Bezahl-Hürde nimmt, ist dabei. Ich denke in Zukunft wird das Branchen-Knowhow, das Fachwissen zu den Berufsfelder sowie die Erfahrung des Personalberaters noch stärker an Bedeutung gewinnen. Auch wenn Business-Netzwerke mit Millionen an Nutzern werben ist es so, dass nicht jeder Kandidat sein Profil mit Suchwörtern befüllt, die die künstliche Intelligenz oder Algorithmen benötigen, um die richtigen Kandidaten herauszufiltern. Was dort nicht steht, kann nicht bewertet werden. Das ist der größte Pluspunkt eines Recruiters, der seine Erfahrung, sein persönliches Netzwerk und sein implizites Wissen zusammenführen kann und daraus die richtigen Kandidaten für seine Kunden gewinnen kann.

 

Was braucht der Personalberatungsmarkt?

 

Kunden haben es nicht leicht. Der Personalberatungsmarkt ist nicht durchschaubar. Diese fehlende Transparenz erzeugt oft Unsicherheit. Preise, Leistungsangebote sind oft sehr unterschiedlich. Oft wird nicht das Ziel des Auftrags - nämlich den gesuchten Kandidaten zu finden- erfüllt. Vielmehr werden der Prozess und der Aufwand bezahlt, was aus Sicht der Kunden oft unbefriedigend ist. Dennoch hat sich das Image der Personalberatung in den letzten Jahren verbessert. Leider gibt es aufgrund des ungeregelten Zugangs und der Fokussierung auf Skalen Effekte auch einige schwarze Schafe am Personalberatermarkt. Es sind jene Personalberater, die das schnelle Glück und Geld zu finden versuchen. Dieses Verhalten erzeugt innerhalb der Personalberatungsbranche ein starkes Leistungsgefälle, sodass Kunden in Unsicherheit geraten. Dieses Leistungsgefälle gilt es transparent zu machen, dass nur durch den Erfahrungsaustausch zwischen den Kunden der beauftragten Personalberater erfolgen kann.

 

Wie soll dieser Erfahrungsaustausch aussehen?

 

Wichtig ist, dass zufriedene Kunden aktiviert werden können und über Ihre positiven Erlebnisse berichten. Aber auch negative Kritik, sofern es konstruktiv ist, muss ein Personalberater verkraften können. Gerade bei Projekten, die nicht gut ausgehen, ist kritisch zu hinterfragen, wer ein gescheitertes Recruiting-Projekt zu verantworten hat. Sehr gerne wird hier nämlich dem Personalberater der „schwarze Peter“ zugeschoben. Probleme, die durch mangelnde, interne Prozesse oder Fehlinformationen ausgelöst wurden und zu Fehlbesetzungen oder gar keine Besetzung führen, werden oftmals verschwiegen. Hier ist eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe notwendig, die auf einem ehrlichen Fundament stehen sollte. Insofern ist eine gelebte Partnerschaft zwischen Personalberater und Kunde sehr wichtig und der Schlüssel zum Erfolg.

 

Vielen Dank für das Gespräch und weiterhin viel Erfolg!

 

Im Interview: Mag. David Oliver Ertler

 

 

 



PERDINO

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